如果主管問你，「現在有沒有覺得困擾的事情？」你敢說嗎？

日本正向心理學學者松村亞里在其著作《別讓不安吃掉你的人生》中提到，光是要談論「困擾」就會造成困擾，你擔心就算講了，事情也無法改變，或者覺得別人無法同理你。

但這不代表不該問，正好相反，能夠關心成員的困擾，或者分享自己的煩惱，都是有心理安全感的象徵。只是，在講困擾之前，不如先讓員工開口談喜事。

分享開心事當敲門磚，感染正面情緒敲開員工心房

松村表示，有個簡單的方法是，先問大家「最近有沒有開心的事情？」讓員工先從好消息談起，即使是很小的事情也無所謂，重點是當大家聚在一起的場合，先談「正向、好的」話題，群體就會產生正面情緒。這在心理學稱為「擴及建構理論」（broaden-and-build theory），意思是分享好消息，不僅自己會感到快樂，也會使其他人感受到積極的情緒；研究也顯示，共享正面情緒，會在團體中形成互相信任的關係、提高心理安全感。

最好在會議或公開場合，主動分享自己遇到的好事，而聽者如果能同感喜悅，對分享消息的人與聽者的喜悅都會放大，對提升心理安全感非常有效。這個方法稱為「主動建構式回應」（active-constructive responding），例如，「這是怎麼發生的？」「你的心情一定很好，」給予積極、肯定的回應。

剛開始，可以訂定團隊分享好消息的時間，率先示範，讓所有人知道「別人有好消息，該有什麼反應」，持續做，關係就會大幅改善。在《別讓不安吃掉你的人生》提到，透過實施該方法，在遲緩兒家長原本沉默的聚會中，產生了開朗的反應，家長們的關係也改善許多，到後來也願意主動訴苦，而即使面對負面情緒，大家也會給予熱烈的回饋。

一旦在團體形成「有話直說」的風氣，也代表團隊的心理安全感正在提升。這時候，不妨一步步改善發言的品質。《愈吵愈有競爭力》提到，在鼓勵別人暢所欲言時，最好能給予具體指示，例如，要推動新的方案、企畫時，你可以說，「為了讓企畫更好，有沒有人想到哪些地方需要改進？或者有風險或疑慮？」假設部屬沒有意見，也可以補充，「現在不說也沒關係，等你想到了再告訴我。」表達不會勉強、但會等待他們的立場。

對於成員提出的意見，不用馬上進入討論，而是先感謝員工的建議，詢問「還有人要發表意見嗎？」把意見在白板上一一寫下來，再進行討論或列入議程，鼓勵員工發表「有意義的異議」，在沒有正確解答的商業世界中，尤其重要。

為部屬騰出一對一時間，於公於私都是好的聆聽者

《Google神速工作術》表示，主管要替員工打造一個「方便開口」的環境，可以安排與員工固定談話的時間。有人可能想邊喝酒邊談話、或邊吃邊聊天，要配合員工狀況，目的是讓員工知道，「不是你為主管騰出時間，」而是「主管為你騰出時間」。作者彼優特．吉瓦奇（Piotr Grzywacz）曾負責Google人才發展業務，也會告訴當時的組員，「一對一是你個人的時間，這段時間你要怎樣『使用我』都可以。」

他與團隊培養出默契，員工不僅會跟他談公事、分享未來規畫，甚至是家事與心事。除了建立關係，對於主管來說，假設員工發生什麼狀況，也能即時掌握。