最近一次的一對一面談，快結束時，員工看著專案主管說：「我不希望我每次問你問題，你都臭一張臉。」如果你是專案主管，會怎麼回應？

社會新創企業若水國際執行長陳潔如用這個例子說明，在若水，第一個動作會先確認這是不是事實，他真的擺臭臉嗎？結果發現，該專案主管不僅是真的不悅，也很清楚知道自己在擺臭臉。這時候，執行長該怎麼做？

要讓員工有心理安全感，主管應該忽略自己的不滿情緒嗎？令人意外的，陳潔如說「我認為這不是好的，」在若水，心理安全感沒有忍讓與妥協，因為你是你，我是我，你有你的觀點、我也有我的觀點，「大家都可以表述自己的狀態。」

於是，陳潔如加入對話之中，反問同仁，你相不相信若水的主管，不會有人沒事亂發脾氣？同仁點點頭，她再反問，「那你知道他生氣的理由嗎？」其實同仁也知道，是因為他專案死線迫在眉睫，還在問早就有機會發現的問題；但是同仁也表示，以他能力無法提前得知。

對話來回數輪後的結論是，要在專案某些環節增加控制點，讓事情不要重複發生。陳潔如認為，一個衝突，可能起始於情緒不滿，或者觀點不同，要讓大家講出來，問題才會被根本解決；會被重複討論，表示有人帶著疑惑離開會議室。

開會不急著進入議程，先讓每個人表達情緒

心理安全感對於若水國際來說，尤其重要。因為他們是社會企業，有商業目標，也有社會影響力目標，希望推動身障者成為建築資訊建模工程師、促進產業媒合。不僅組織願景複雜，團隊內部組成也很多元，身障工作者占員工數約 5 成、涵蓋超過 80% 障別，加上處於數據與建築資訊業，變化快速、不確定性高，「如果不拋出問題、鼓勵團隊說出來，其實團隊很難運行。」

因此，在 10 年前，若水就在思考，怎麼讓多元團隊敞開心房、聊自己的狀況跟需求，他們舉辦過由諮商師帶領的早餐會、工作坊，先讓同仁練習察覺情緒，以及成熟的表達需求，延伸到後來形成固定的開會儀式，開始時要「check in」、結束時要「check out」。

check in 指的是開會的第一件事不是立即進入議程，而是先討論你的想法或擔心；check out 是會議結束前，每個人都會有幾分鐘的專屬時間分享看法。在早期，他們還會有「歃血為盟」的儀式，宣告「我們今天在這裡是為了解決問題，而不是為了找人麻煩。」久了後，大家也習慣在其他工作場域自我揭露。

以提問和自我揭露，縮短團隊的心理距離

對於剛加入組織的新人，主管也需要有意識地問，「你看到什麼？」這也牽涉到心理安全感另一個面向，「丟出問題，不代表我有問題。」藉由提問、了解對方，就會發現每個人因為經驗與角色，對事情有不同看法，「當資訊能夠被共享，就有機會產生多元觀點，或者釐清、藉機教育訓練。」舉例來說，假設被培訓的員工，有能力說出自己哪裡不懂，或者希望加強哪些實作經驗，就能縮短產學落差、訓練也會更有成效。

陳潔如坦承，不只是員工，領導者一開始也可能會不習慣這套做法，因為不是主管習慣的語言，但是做久了，會縮短主管與員工的心理距離，就像是年後開工的會議，他們就先花了半小時討論過年在幹嘛，當你跟員工產生連結，就不會覺得自己在孤軍奮戰，「也可以打破員工與員工間的藩籬。」而心理安全感，也跟領導能力有關，主管有沒有辦法把自己的觀點講清楚、用成熟的情緒表達，「會領導自己，他也能領導團隊，在團隊中產生正向循環。」

陳潔如 Profile

畢業於清華大學經濟系、交通大學科技管理研究所。曾任台灣索尼通訊網路股份有限公司經營規畫暨行銷部經理，2008 年加入若水國際，2017 年擔任若水國際執行長至今。