採訪.撰文 吳美欣
中階主管擺臭臉給部屬看,該制止嗎?若水:要讓員工有安全感,不能忽略他們的情緒
最近一次的一對一面談,快結束時,員工看著專案主管說:「我不希望我每次問你問題,你都臭一張臉。」如果你是專案主管,會怎麼回應?
社會新創企業若水國際執行長陳潔如用這個例子說明,在若水,第一個動作會先確認這是不是事實,他真的擺臭臉嗎?結果發現,該專案主管不僅是真的不悅,也很清楚知道自己在擺臭臉。這時候,執行長該怎麼做?
要讓員工有心理安全感,主管應該忽略自己的不滿情緒嗎?令人意外的,陳潔如說「我認為這不是好的,」在若水,心理安全感沒有忍讓與妥協,因為你是你,我是我,你有你的觀點、我也有我的觀點,「大家都可以表述自己的狀態。」
於是,陳潔如加入對話之中,反問同仁,你相不相信若水的主管,不會有人沒事亂發脾氣?同仁點點頭,她再反問,「那你知道他生氣的理由嗎?」其實同仁也知道,是因為他專案死線迫在眉睫,還在問早就有機會發現的問題;但是同仁也表示,以他能力無法提前得知。
對話來回數輪後的結論是,要在專案某些環節增加控制點,讓事情不要重複發生。陳潔如認為,一個衝突,可能起始於情緒不滿,或者觀點不同,要讓大家講出來,問題才會被根本解決;會被重複討論,表示有人帶著疑惑離開會議室。
開會不急著進入議程,先讓每個人表達情緒
心理安全感對於若水國際來說,尤其重要。因為他們是社會企業,有商業目標,也有社會影響力目標,希望推動身障者成為建築資訊建模工程師、促進產業媒合。不僅組織願景複雜,團隊內部組成也很多元,身障工作者占員工數約 5 成、涵蓋超過 80% 障別,加上處於數據與建築資訊業,變化快速、不確定性高,「如果不拋出問題、鼓勵團隊說出來,其實團隊很難運行。」
因此,在 10 年前,若水就在思考,怎麼讓多元團隊敞開心房、聊自己的狀況跟需求,他們舉辦過由諮商師帶領的早餐會、工作坊,先讓同仁練習察覺情緒,以及成熟的表達需求,延伸到後來形成固定的開會儀式,開始時要「check in」、結束時要「check out」。
check in 指的是開會的第一件事不是立即進入議程,而是先討論你的想法或擔心;check out 是會議結束前,每個人都會有幾分鐘的專屬時間分享看法。在早期,他們還會有「歃血為盟」的儀式,宣告「我們今天在這裡是為了解決問題,而不是為了找人麻煩。」久了後,大家也習慣在其他工作場域自我揭露。
以提問和自我揭露,縮短團隊的心理距離
對於剛加入組織的新人,主管也需要有意識地問,「你看到什麼?」這也牽涉到心理安全感另一個面向,「丟出問題,不代表我有問題。」藉由提問、了解對方,就會發現每個人因為經驗與角色,對事情有不同看法,「當資訊能夠被共享,就有機會產生多元觀點,或者釐清、藉機教育訓練。」舉例來說,假設被培訓的員工,有能力說出自己哪裡不懂,或者希望加強哪些實作經驗,就能縮短產學落差、訓練也會更有成效。
陳潔如坦承,不只是員工,領導者一開始也可能會不習慣這套做法,因為不是主管習慣的語言,但是做久了,會縮短主管與員工的心理距離,就像是年後開工的會議,他們就先花了半小時討論過年在幹嘛,當你跟員工產生連結,就不會覺得自己在孤軍奮戰,「也可以打破員工與員工間的藩籬。」而心理安全感,也跟領導能力有關,主管有沒有辦法把自己的觀點講清楚、用成熟的情緒表達,「會領導自己,他也能領導團隊,在團隊中產生正向循環。」
陳潔如 Profile
畢業於清華大學經濟系、交通大學科技管理研究所。曾任台灣索尼通訊網路股份有限公司經營規畫暨行銷部經理,2008 年加入若水國際,2017 年擔任若水國際執行長至今。