俗語說談錢傷感情，平時和主管關係再好，工作表現再傑出，到了績效考核時問加薪幅度，老闆卻說「公司今年沒賺錢」「其他人的業績比較好」「之後會有調薪計畫」，不論是搪塞、推託，主管只要講出不加薪的理由，員工大多時候只能忍。

《領導不需要頭銜》指出，如果你總是談薪失敗，有可能是還沒掌握到薪資談判的核心觀念。在薪資談判桌上，你的籌碼有3種：出色表現、領導力、職場能見度。

出色表現指的是工作成效與長期穩定度。領導力包含對上、對下的溝通、管理能力，好比薪資幅度是由部門主管決定，如果你越過小組長、人資，直接跑去跟部門主管談判，就欠缺向上管理的能力。
職場能見度則是影響力與口碑，如果你做好分內工作，但缺乏個人特色與辨識度，老闆連你的名字都不知道，論及加薪、升遷名單時，也比較不會想到你。

幫自己建立一個「最」的頭銜提升影響力與能見度

在薪資談判裡，有很大一部分的環節是「事前準備」，也就是累積籌碼。《向上管理，向下管理》指出，懂得用不惹人厭的方式來自我推銷，升遷與加薪的比例也會提升。

舉例來說，你可以編製一張成績總清單，只要主管詢問關於工作進度、工作成績的問題，都能立刻在這張總表上看到。甚至，可以把表單製作成線上版，當你完成新的專案或計畫，能使管理者隨時掌握。

又好比，你可以自願參與公司裡面比較困難的專案或計畫，如此一來，至少能提升能見度，使大老闆有看見你的機會。當員工身上有一個「最」的頭銜，能使領導者印象更深刻，像是組織裡最會做簡報的人，代表統整能力強；最會節省成本的人，意思是對數字很敏銳。

換句話說，組織是否替員工加薪，並不是等到績效考核的當天，才開始「談判」，平時表現的積累，才是關鍵。

量化績效、正式請求，讓主管感受到你的價值

掌握加薪的籌碼後，下一步就是怎麼開口談。有一個關鍵是，組織制度是適用所有人，並不會針對單一員工，因此老闆可能不是「沒看見你的表現」，這往往只是管理者綜合評比之下，比較看到其他人努力的結果。

《高效信任力》指出，懂得量化表現、成績，對薪資談判有很大幫助。重點是向主管明確傳達，自己到底做到了哪些事情。A員工可能說，他辦活動努力拉贊助，B員工則說已經獲得多少經費補助，兩者對比就有明顯差距。

接著，和管理者溝通對方所期待的目標。在主管的眼裡，如果他替員工加薪、升遷他，勢必希望這名員工能承擔更多責任、完成更多任務，才有調薪的價值。因此，員工不只要提出過去表現，也要討論未來應朝著哪個方向努力，雙方有共識，才有機會加薪。

開啟談話的情緒，也要掌握得宜。《哈佛法學院的情緒談判課》提醒，主管並不是員工的敵人，如果雙方都有防備心理，容易形成疙瘩，導致談判破局。應該真心讚美主管，展現親和態度，再來展開對話。不過，也要小心不要過度討好。《人善被犬欺》提醒，談薪是正式且嚴肅的場合，有些微笑會顯得不重視，或是有些笑含有「屈服」的意味，是示弱表現。

《FBI談判協商術》補充，更簡單的說法是，要讓其他人對於你的成功，感到真的很有價值，當你能呈現這種感覺，才會離加薪更近一步。