等到離職才挽留，就來不及了！為了提升留任率，近 3 成人資都怎麼做？

根據台灣勤業眾信（Deloitte）調查，65% 高階經理人認為，取得和留住人才是 2023 年影響公司發展的重大內部風險。而留才的最後手段，通常是「離職面談」（exit interview），主管會在最後階段蒐集員工建議，改善未來的管理方式，並試圖留住員工。但是在員工心意已決時，才採取行動，恐為時已晚。

2022 年美國人力資源公司、薪酬代發服務提供商 Paychex 調查，27％人資單位表示，他們會針對在職同仁進行非正式的「留職面談」（stay interview），了解他們對工作的需求與期望，以提升員工的留任率。等於提前掌握關鍵人才的回饋，從而提高他們的滿意度。

「留職面談」聊什麼，才能讓降低離職率？

美國人資顧問公司 isolved 人資長艾米．莫舍爾（Amy Mosher）表示，如果要讓「留職面談」充分發揮效果，主管必須釐清面談目的，要增進員工的信任和敬業度，不是硬要把人留在公司，如果員工覺得留任面試只是讓公司受益，很難坦率的對話。再者，留職面談也應該是員工跟直屬主管的一對一對談，而不是人資單位主導。

她建議，主管應站在員工的立場與他們對話。對談問題包括：最喜歡或最不喜歡的工作是什麼、什麼原因讓你持續留在組織、哪些事情激勵你或讓你沮喪、主管能做哪些事情來支援你的發展與成長。

切記不要讓留職面談變得像「審問」，例如：你為什麼選擇替我工作？你應該永遠都不會離開吧？你為什麼有想要離開的念頭？莫舍爾提到， 留職面談不該像離職對談一樣，關注在「個人可能離職的原因」，而是應該討論積極的話題，像是職業目標和發展機會。

另一個幫助員工說出真心話的技巧是，在會議室以外的地方討論，面談前可以告知同仁面談的原因、提供訪談問題，讓他們可以充分地反思和準備。

招募顧問公司TalenTrust執行長凱薩琳．沃陶（Kathleen Quinn Votaw）表示，許多組織不太想導入留職面談，他們擔心面談的問題會激起員工離職的念頭，或是一旦聽取反饋意見後，若沒有提出對應的解方，會導致同仁更大的反感。然而，這些都是僥倖的想法。她認為，忽視潛在的問題，不會降低離職率，留職面談的過程可能很激烈、不舒服，但你會學習到如何面對問題並解決它。