豐田回聘 65 歲員工、最多能做到 70 歲！「中高齡人才」為何愈來愈夯？

日本豐田（Toyota）汽車將從 8 月起，重新聘僱 65 歲以上的中高齡高階員工、最多可工作到 70 歲，期望透過回聘資深員工、充分運用他們的專門知識和技術，解決勞動力短缺、生產線的產力問題。日本《讀賣新聞》指出，豐田汽車原本規定的退休年齡是 60 歲，65 歲以下員工都適用回聘制度，但 65 歲以上的員工則沒有，目前僅約 20 人被「破格」僱用。

在現行的豐田制度下，部長級員工回聘的薪資是退休前的一半，因此到了 60 歲選擇退休、不接受回聘的人約有兩成。薪資相關制度將於 10 月修正，會依據個人貢獻度，靈活調整薪資。

近年來，日本各大企業迫於勞動力短缺的問題，紛紛延長或廢止退休年齡，並改善回聘員工的待遇。據日本總務省數據顯示，2023 年 65～69 歲民眾就業率為 52.0%，相比 10 年前大幅上升 13.3%。

豐田、馬自達都在做！中高齡人才成缺工解方，這群人加入公司有何好處？

不只豐田汽車，日本拉鏈製造商華可貴（YKK）也在 2021 年廢除日本公司的退休年齡規定；馬自達（Mazda）汽車也從 2022 年起，將把退休年齡從 60 歲延長至 65 歲。

全球知名諮詢顧問公司貝恩（Bain ＆ Company）指出，7 大工業國組織的勞動力市場，將會受到人口高齡化的顯著影響，至 2031 年時 55 歲以上的工作者將占全體 25% 以上，較 20 年前成長了近 10%。貝恩認為基於這樣的趨勢，把年長工作者重新放進留才與徵才策略，是當前組織的最優先任務。

事實上，各行各業目前都還能看到「缺工」的情況持續上演，貝恩提醒深陷缺工困境的企業，需要調整當前的人才策略、關注這群過去幾乎不被重視的族群，將會是解決缺工的有效方式之一。

聘用中高齡的工作者，不只是滿足現階段職務缺口的作法，《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）提到，聘用中高齡員工對於企業也有許多好處。

舉例來說，中高齡的工作者通常足夠忠誠且可靠，過往的經驗亦有助於服務關鍵客戶時，做出明智判斷。同時「混齡職場」也會為組織帶來的好處，年輕和年長員工一起工作的團隊，能夠共享知識和經驗，彼此之間的生產力得以互補，更能培養出下一代的人才。 OECD（經濟合作暨發展組織）則指出，如果一家公司 50 歲及以上的工人，比平均多出 10％，整體的生產力將提高 1.1%。

特別的是，其實有超過 60% 邁入人生下半場的工作者或退休者，期望繼續或回到職場當中。 麥肯錫（McKinsey & Company）研究了超過 2 萬名 55 歲以上的成年人後得出一項結論，若想要維持生理、心理健康的老年生活，參與社會是最好的作法之一。而要參與社會，就業就是最為直接的途徑之一，可以得到心理上的被重視和需要感，亦能獲取實質的報酬。

然而，即便企業聘用或中老年人本身再度投身工作，都能看到明顯的效益，可是現實卻是殘酷的：他們相當難以再取得就業機會。

為何人力市場大缺工，年長者工作卻沒更好找？

美國退休者協會（AARP）在 2020 年的一項全球雇主調查中，發現只有不到 4% 的公司，已經重新整合年長者至其人才策略，另外僅有 27% 的受調者表示，他們非常有可能在未來探索這條道路。

ABC 新聞（ABC NEWS）實際採訪了一位 61 歲、擁有超過 40 年工作經驗的澳洲求職者，就表示他原本每周會申請 15 份工作，但因為不斷被拒絕，減少到了每月遞出 15 份履歷。這在澳洲是相當普遍的情況，按該國政府的統計報告顯示，老年人失業的時間，往往是年輕人的 2 倍之多，無法擁有進一步面試與職缺機會的原因，竟有 1/6 的雇主承認他們確實是因為「年齡歧視」。

確實有些企業會質疑，年長工作者可以勝任各種職位嗎？貝恩說明，當然有些工作十分受到年齡影響，尤其是需要大量勞動的崗位。但多數組織並不會只需求一種職能，如果想要尋覓的是渴望幫助他人、有團隊精神，或相對獨立、不斷要求自己進步的適任者，據他們觀察相對容易在年長者的工作者中尋覓到理想人選。因此，企業應當放下過往對於年紀的成見，讓中高齡工作者成為組織中穩定的支柱，甚至帶來意想不到的貢獻。

想讓中高齡工作者發揮長才，企業該怎麼做？

為何解決企業如何招聘中高齡人才，並將他們轉化為有效的戰力。《哈佛商業評論》調查逾 3 萬 5000 名中高齡工作者，了解他們在重返職場的動機中最在意哪些因素，並依此提出了幾項解方作為企業參考：

1.設計更具有目標的職位

企業可以考慮跳脫瑣碎的日常事務，為工作者制定更具體、更有意義的職涯目標，並且在其中強化與同事、客戶之間的互動，以培養使命感。

2.更彈性的工作時間

在調查中，有 2/3 的中高齡工作者希望能夠擁有更彈性的工作時間，取得工作與個人安排的平衡，企業可以考慮搭建一隻兼職的工作團隊，維持靈活性而不是將員工永遠綁在電腦椅上。

3.為實際的成果付費

調查結果顯示，中高齡工作者在意的前 10 大因素都無關薪酬，這代表 比起薪水，他們更在意工作帶來的意義與成就 ，企業可以更清楚連結成果與獎勵之間的關係，強化工作的意義。

4.建立社群與友情

招聘中高齡工作者解決缺工危機，跨領域的經驗不在少數。研究中有 2/3 的受訪者表明自己會更傾向選擇一個有趣、具包容感的職場；企業不妨嘗試建立起社群，讓員工感受到被支持，員工幸福感提升，客戶滿意度與留任率就更容易提升。

資料來源 / Bain ＆Company、Harvard Business Review、OECD、McKinsey & Company、ABC NEWS、日本讀賣新聞