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麥當勞開手搖飲店!速食巨頭不務正業做起飲料,背後看上 3 大商機

2024-01-12 商業周刊 張方毓
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速食巨頭麥當勞為什麼要開起「手搖飲店」?

2023 年 12 月初,美國麥當勞開了一間名為「CosMc's」的外帶店,顧客在那買不到漢堡、薯條,取而代之的是各種飲料,包括莓果薄荷綠茶、肉桂咖啡冰沙、巧克力棉花糖夾心餅冷萃咖啡等等,這是它暌違超過 20 年的全新子品牌,並計畫 2024 年再在美國開 9 間店。

看上飲料商機的,不只有麥當勞。

百勝集團旗下的墨西哥速食塔可鐘(Taco Bell)2022 年底推出頂部撒上了吉拿棒碎片的奶昔,速食品牌盒子裡的傑克(Jack in the Box)也推出珍珠奶茶。

速食巨頭們不務正業做起飲料,因為這條賽道的成長比餐點更快。

根據餐飲業諮詢公司 Technomic,2022 年飲料和點心連鎖店營收比前 1 年成長超過 14%,相比之下,同期間漢堡連鎖店只成長 4.7%。

此消彼長的數據背後反映 3 大趨勢:

第一,飲料更能滿足年輕人想要頻繁增加生活樂趣的需求,因此成為速食品牌想要搶年輕客群的利器。

市場調查公司 Morning Consult2022 年底調查 1 千名 13 到 25 歲的美國年輕人發現,超過 6 成的人過去 1 個月內曾嘗試至少 1 種新飲料,高於他們嘗試新零食、餐廳裡新菜色的比例。

年輕人更重視飲料,Morning Consult 分析,是因為他們不再把吃東西視為只滿足基本生理需求,而是也重視「有趣」,而單價低、容易入手嘗鮮的飲料就成為首選。

滿足年輕客群社交需求

更重要的是,飲料能滿足社交性。「飲料的場景很多元,」台灣服務業發展協會總顧問李培芬指出,不管是朋友一起在路上逛街,還是聚會,飲料都能適切的鑲嵌進這些社交場景。

第二,飲料更能滿足人們想在下午快速吃點東西的用餐需求。

「一天三餐的日子已經過去了,」食品公司雀巢(Nestlé)在 2022 年一篇名為〈全天候用餐趨勢〉的報告中寫道。

下午茶需求活化離峰時段

該報告指出,疫情、在家上班徹底改變人們的用餐習慣。疫後,雖然有些人重回一天吃三餐的習慣,但卻有更多人持續彈性的工作、生活形態,變成「草食性動物」,像牛、羊一樣,將用餐時間平均分布在一天的不同時段,少量多餐。

例如,早餐原本被稱為一天中最重要的一餐,根據美國市場研究公司 IRI,越來越少人坐下來吃一頓豐盛的早餐,超過 5 成的人形容自己吃的早餐是迷你早餐、早晨零食。

相比之下,美國《QSR 雜誌》指出,餐廳在下午的人流增加,因為一種新的用餐場景誕生:人們想在一天忙碌的空檔開車去買點點心充電一下,而便於拿取的飲料、烘焙食品就成為首選。

對於麥當勞來說,瞄準人們下午的新用餐需求,也有助於它活化餐廳離峰時段、提升運轉率,藉此增加營收。

過去,麥當勞已經滿足人們三餐甚至宵夜的需求,唯獨下午時段的人流較冷清。「透過 CosMc's,我們正在探索如何解決下午 3 點(店面人流)低迷的狀況。」該公司表示。

延伸閱讀:104 調查:餐飲招募新趨勢是「增正職、減兼職」!麥當勞如何解決缺工問題?

客製飲料,難度低利潤高

第三,飲料調飲所需的技術較低,能夠提供高度客製化的選項,滿足人們日益高張的客製化需求。

台灣的手搖杯能夠調整糖度、冰量、配料,而 CosMc's 提供的客製化選項更是有過之而無不及,例如,一款薑黃香料拿鐵提供多達 15 種客製化選項,顧客可以選擇 4 種奶類、8 種糖漿、2 種溫度、以及是否多添加濃縮、奶泡。

這是因為,客製化已經變成大生意,2022 年星巴克就曾公開,光是顧客多添加在飲料上的烤香草糖漿、白巧克力摩卡醬等客製化選項,每年已經帶來 10 億美元的高利潤額外營收。

延伸閱讀:麥當勞全面「調薪」搶才!正職每人起薪多 2000 元、3 月起釋出超過 1500 個職缺

「本土覺醒的力量是非常大的,」李培芬評論麥當勞推出手搖飲料店的意義,「我認為,這是美國大型龍頭業者開了第一槍。」未來,將會有越多大型國際餐飲業者投入到飲料的領域。

這對於近年加速進入歐美市場的台灣手搖飲業者來說,是風險、還是機會?

李培芬認為,目前在美國有百餘店的台灣業者,仍有優勢,因為這群人更善於研發會暴紅的飲品,而且善用較小店型創造高營收。

相比之下,麥當勞目前的飲品研發仍局限在原本的速食業邏輯,而且囿限於品牌,開店成本足足比台灣業者多 1 倍以上。但,還是得小心有一天國際巨頭試出心得,挾其龐大資源反撲的可能。

延伸閱讀/ 台股上看2萬點,資深投資人卻把錢放到債券現金⋯有錢人看到什麼苗頭? 不畏台海緊張砸50億設點!IBM為何高雄徵才千人?

(本文出自商業周刊,原文標題為:台商小心!麥當勞開手搖飲店 揭速食巨頭都想要的 3 商機

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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