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麥當勞推饒舌歌手推聯名餐,為何惹怒加盟主?品牌挑選代言人,該注意的 2 件事

2023-04-14 整理 · 撰文 安迪酪
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還記得 2021 年韓國天團 BTS 與麥當勞聯名引發的雞塊之亂嗎?當時 BTS 推出的限量雞塊餐「The BTS Meal」,讓麥當勞雞塊業績一夕暴增近三倍。其實與名人推出聯名餐點,本非麥當勞慣用的行銷手法。早期麥當勞僅在 1992 年,替籃球巨星麥可.喬丹(Michael Jordan)推出過一檔聯名餐點活動。

但近三年來,除了 BTS 外,麥當勞陸續替多位藝人推出聯名套餐,像是歌手崔維斯.史考特(Travis Scott)、J.巴爾文(J Balvin)、Saweetie 以及瑪麗亞.凱莉(Mariah Carey)。原因是,麥當勞發現,名人聯名餐點逐漸成為公司的業績保證。

據《華爾街日報》(The Wall Street Journal)報導,崔維斯.史考特的聯名餐點在 2020 年推出時,帶動當季業績相較同期增長近 5%,而在 2021 年底,據《CNN》報導,全球開業超過 13 個月的麥當勞門市,在該年第三季業績成長超過 12%,背後主要成長動能便是以 BTS 為主的多檔名人聯名餐點活動。美國麥當勞總裁喬·厄林格(Joe Erlinger)甚至在 2021 年的投資者電話會議上表示,名人聯名餐點替公司帶來空前的線上業績成長(包含外送、網站訂單),麥當勞 App 下載次數也創新高。

名人聯名餐點對麥當勞的吸引力不僅止於業績增長。由於聯名餐點往往只是換個包裝,對原物料調度、場內場外的工作流程影響不大,卻能長出新的成長動能,對於講究出餐效率、SOP 力求簡潔的麥當勞是事半功倍的利多。

延伸閱讀:處理炎上事件最怕「多說多錯」!遭遇公關危機時,沉默是金嗎?

聯名歌手作品露骨,加盟主憂違反內部準則

然而就在今年 2 月的西洋情人節,對聯名餐點趨之若鶩的麥當勞卻踢到鐵板。美國麥當勞找來美國音樂圈的知名嘻哈情侶檔 Cardi B 和 Offset 推出情人節限定套餐。該套餐內含兩位歌手最愛的 BBQ 醬起司漢堡與四盎司牛肉堡雙主餐,以及一份大薯與蘋果派。

美國麥當勞CardiBOffset聯名套餐
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但令麥當勞意外的是,部分加盟主跳出來反對配合此檔聯名活動。原因並非業績反應不佳,據《財星》(Fortune)報導,麥當勞雖未透露詳細業績,但公司表示,該檔聯名產品一如往常獲得廣大迴響,並有助於銷售。

加盟主擔心的是聯名活動對品牌形象造成的衝擊。Cardi B 雖是曾獲葛萊美獎的西洋嘻哈饒舌一姐,但多首成名曲中不乏煽情露骨、帶有冒犯意味的爭議歌詞。部分加盟商就表示,這種合作關係可能違反了麥當勞的「金拱門準則」(Golden Arches Code)。

金拱門準則是麥當勞針對全球分店在行銷、廣告、法律與商標政策上的行事守則。所有員工、加盟主、代理商及供應商等夥伴,都有責任確保所作所為完全遵守該準則的內容。麥當勞認為任何不符合金拱門準則的行為都將使品牌承受風險,必須立即停止、撤銷。

而根據《彭博社》的揭露,在 2021 年一份金拱門準則的副本中,其中一項條款指出,公司不允許與名人或具影響力的人士建立夥伴關係,因為品牌及商譽可能會因為這些名人所發表的聲明、對特定議題的立場,而蒙受損害。

另一則條文更明確指出:「禁止與歌詞中包含攻擊、侮辱性字眼的音樂人建立合作關係。」部分加盟主認為總公司正在違反自己所設下的條款,並認為與這類歌手合作將會損害麥當勞適合闔家同樂的品牌形象。

美國有 95% 的麥當勞是加盟店,《華爾街日報》指出,目前雖然無法確切知道在超過千位的加盟主中,有多少比例對 Cardi B 的聯名活動感到反感,但能確定的是,雖著麥當勞與愈來愈多位作品帶有成人色彩的嘻哈饒舌歌手聯名行銷,有更多加盟主對公司的選擇感到不恰當。

根據 2020 年 一項針對 730 家麥當勞進行的內部調查,有 65% 麥當勞的加盟主在公司宣布要與嘻哈饒舌歌手崔維斯.史考特進行合作時,表示不支持。

麥當勞正陷入提升業績與維持經典形象的兩難。專攻連鎖餐飲業的市調公司 Kalinowski Equity Research 接受《財星》採訪時指出,數十年來麥當勞以闔家同樂為品牌主要訴求,如何維護、管理這種形象成為一大挑戰。「因為你既要保持與年長、年幼家庭成員的友好關係,同時又得吸引、討好可能對你不屑一顧的年輕世代。」

延伸閱讀:復刻〈亞細亞的純真〉廣告意外炎上!日本麥當勞的啟示:想用懷舊、經典行銷,該小心什麼雷?

短期業績、長期品牌願景如何平衡?與名人合作前做好這2點

挑選能創造話題的合作對象之餘,如何不冒犯既有支持者,不僅是麥當勞的課題,在名人代言、網紅經濟愈趨流行的未來,也是愈多品牌要面臨的議題。尤其在亞洲,據尼爾森(Nielsen)在 2022 年的調查,亞洲社交媒體活躍用戶中,高達 8 成會受名人、網紅代言而影響購買、使用產品的意願。

泰國法律事務所 Tilleke & Gibbins 法律顧問蔡思涵(Sher Hann Chua)提醒,品牌在挑選合作對象時應注意以下 2 點。

1.做好盡職調查: 品牌應針對合作對象過去的公開紀錄,包含公開言論、過往社交媒體貼文、新聞報導等嚴謹審查。以確保其在特定議題上,例如種族、性別或政治等敏感議題上的立場、態度,不會對品牌招致傷害。

另外基於法律或商業因素,品牌也應仔細審核合作對象的代言紀錄,例如保健品、健身用具廠商在尋求合作對象時,已經擔任酒精或香菸公司的品牌大使的人選可能相對不合適。

2.事前協議好審查機制: 透過合作對象的個人魅力,提升品牌形象,是名人、網紅代言的基石。不過代言人以個人行事風格所展現、傳遞出的訊息,也得與品牌精神、內部政策一致,或至少保持和諧、平衡的狀態。

比方說倡導自然美、身體自主性的品牌,可能會希望代言人在參與聯名活動、展示產品時,不過度使用修圖軟體或誇張的濾鏡特效。品牌應在事前協議好雙方能接受的審查機制,以便合作對象在執行宣傳活動或是代言期間,發表了不符合品牌方針的訊息,品牌仍保有修改、保留或刪除內容的權力。

資料來源:CNNThe Wall Street JournalFortuneTilleke & Gibbins

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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