編譯.整理 莊彙翌
調查:逾半企業自認遇上「留才困難」!別等到員工離職才抱佛腳,平日就要注重這件事
美國非營利商業諮詢組織 SCORE 一項在 2023 年針對小企業面臨雇用和留才挑戰的研究中,問到「雇用新員工」時選擇 非常困難 的比例,從 2021 年的 56.6% 下降至 2023 年的 46.4%。
另一方面,問到「留住現有員工」選擇 非常困難 的比例,則是從 2021 年 23.7%,上升到去年的 52.4%。有超過 3 成的受訪者認為,留住人才和激發動機是企業的首要問題。
較大的公司也同樣面臨留人的挑戰,根據美國人資顧問公司 TriNet 在 2020 年針對逾 600 多間規模介於 50~500 名員工的企業進行研究,有 63.3% 的受訪者認為 留住員工比雇用更困難。 在缺工時代,企業不僅要想盡辦法找到人才,提高員工的留任率也是一大考驗。
若企業選在員工決定離職的時候才安排面談,詢問員工離開的原因,可能會只會得到「個人職涯規畫」等制式理由,無法為公司帶來改善機會;運氣不錯的話,可能會得到一些回饋,比方說團隊溝通不順利,卻為時已晚。
留才最有效的方法,是「留任面談」(stay interview)——在平日就建立暢通的溝通管道,以更積極的方式和員工討論「為什麼願意待在現在的工作崗位?」、「有什麼事會想讓你離職?」等對話,在優秀人才下定決心離開前獲得改善、提升留任率。
職業輔導諮詢公司 Forward in Heels 創辦人珍妮.曼帕(Jenny Maenpaa)提到,員工如果對留任面談的信任感不夠,可能會擔心主管覺得自己在批評公司,不敢說真話。為了避免發生這樣的情況,她推薦利用 「2×2 策略」,面談的主管和員工,都要分享 2 件事:自己和對方做得好的事、自己和對方可以做得更好的事。
曼帕說,這消除了可能被視為批評的感覺,讓人們能卸下防備心。她表示,企業主應該要率先樹立榜樣,提出自我批評,並告訴員工他們會如何解決,員工就可以不用害怕分享回饋,或擔心這是一種陷阱。
留任面談可以定期或特定時間舉行,比方說完成重要專案後,一次大約半小時即可,或是像軟體服務公司 Cloverleaf 聯合創辦人克斯汀.摩爾菲爾德(Kirsten Moorefield),他會向員工詢問:「我可以開始、停止或繼續做哪些事,來更好地協助你?」明確傳達公司想要投資員工的訊息,並解決員工考慮留任或離開的核心原因。