整理 · 撰文 詹絜琋
蓋洛普調查：安靜離職還不夠！為什麼近 20% 員工更想要「大聲離職」？
安靜離職（Quiet quitting）現象去年一度成為全球人力市場的熱門話題，員工試圖在工作中設立明確界線，只願做好規範中的工作，不願額外付出或承擔更多，被視為對職場忙碌文化沉默的抵抗。然而根據蓋洛普（Gallup）2023 年最新發布的《全球職場現況》報告，59% 員工正在安靜離職，另外有 18% 員工則正在做著相反的事：他們不再隱藏對工作、職場不滿的情緒，開始「大聲離職」（Loud quitting）。
安靜離職、大聲離職總比例達77%，預估將造成全球經濟損失8.8兆美元
和安靜離職不同，大聲離職的員工在工作中「積極」展現他們的消極態度，也不在意是否被發現。他們不只以最低限度的效率工作，同時大聲、公開地談論自己正在尋找新工作，並期望自己的老闆會以晉升或加薪挽留自己。蓋洛普指出，他們的這些行為不僅可能直接傷害組織士氣，削弱組織目標，也會損及公司形象。例如正式提交離職之前，在領英（LinkedIn）等社群上公然說老闆壞話；或者礙於經濟現實選擇留下來，卻不斷地向同事抱怨公司。
大聲離職並不是一個新現象，蓋洛普多年來一直關注著這群人，直到最近才以「大聲離職」這個用語形容這些員工。值得注意的是，在蓋洛普的這份報告中，安靜離職與大聲離職的比例加總高達 77%，顯示願意在職場上積極工作的員工比例僅 23%。針對這樣的結果，蓋洛普估計，將造成全球經濟損失 8.8 兆美元，相當於全球 GDP 的 9%，是組織領導人不容忽視的現象。
員工缺乏向心力、信任感，管理階層很大程度是罪魁禍首
在薪水凍漲、勞動力短缺趨緩、離職率逐漸下降、通貨膨脹又居高不下的情況下，面對可能的經濟衰退，員工沒有足夠的籌碼可以離職，只能選擇繼續上班，進而造成大聲離職的現象逐漸增加，然而，根據蓋洛普調查，即使某部分的他們沒有離開，但對公司可能也沒有太多忠誠度或信任感。
大聲離職的原因有很多，除了大環境不佳，員工認為能力與職位不匹配，要求升遷、加薪外，也可能是對雇主逐漸失去信任。報告主要作者兼蓋洛普首席職場科學家吉姆．哈特（Jim Harter）表示，出現大聲離，甚至是安靜離職，主要原因是與雇主的管理方式有關。報告中強調，管理階層很大程度上是罪魁禍首，有 70% 的團隊敬業度歸因於經理人的管理能力。報告中提及「管理不善導致客戶流失和利潤的損失，也造成了悲慘的生活。」並直言「擁有一份討厭的工作，比失業更糟糕。」
以微軟為例，在一項名為 Daily Signals 的內部調查中，不到一半（47%）人表示如果收到其他公司的錄用邀請，他們會選擇留下來，這個數字明顯低於去年 11 月的 70%。這份調查是在微軟今年宣布縮減 1 萬個職位、停止加薪，並減少獎金和股票獎勵後的結果，顯見微軟的這些決定，對留下來的員工造成了士氣上的打擊，也讓不滿的聲音逐漸升高。
此外，全球第一的客戶關係管理平台 Salesforce 也在近期公布了一份員工調查結果，只有 34% 的人認為公司在留才方面表現良好、37% 的人對自己在公司的未來感到安心。另外有 50% 的人覺得公司具有互信氛圍，調查指出，這個數字相比去年明顯下降。這是 Salesforce 在今年進行大規模裁員後，首次的公開調查，結果顯示，Salesforce 在歷經人事動蕩後，員工對公司的信任感已逐漸降低。一名員工甚至表示「這份調查結果，清晰描繪了員工的挫折感、不信任感，以及脫節感」
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為自己爭取權益也讓組織受益，避免大聲離職造成反效果
蓋洛普指出，能夠在組織中茁壯的，是那些了解他們的工作意義、知道為什麼他們的工作很重要，並與團隊產生聯繫的員工。因此，管理者應定期徵求反饋並聽取員工的意見，並提供資源來支持他們。以及幫助他們的員工找到工作目標，讓他們對對工作感到自豪，對自己的工作績效負責。蓋洛普建議，可透過定期與員工進行一對一面談，進行有意義的對話，以分享回饋、對他們的工作給予認可，並討論工作目標與優先事項。哈特補充道，「這都是一些簡單的事情，如果我們做對了，就可以改變和革新管理方式」。
另一方面，雖然大聲辭職在短期內可能會讓人感到宣洩，但多數職場專家並不建議這麼做。Forbes 律師事務所商業僱傭法主管艾瑪．斯旺（Emma Swan）表示「在同事面前高喊離職可能會產生反效果，雇主可能會將其視為擾亂行為，而不會傾聽需求。」建議員工最好的辭職方式，就是直接向雇主提出。同時與雇主討論加薪或晉升之前，也應思考自己能為公司帶來什麼利益，如果員工能專注於如何讓組織受益，那麼對更多報酬和晉升的要求，就會更容易被接受。
《衛報》也建議，如果你不是公司裡最好的員工，或者過於急功近利，甚至不受歡迎，那麼「大聲離職」可能會讓你因此碰壁。你的雇主可能會揭穿你的虛張聲勢，並允許你辭職，真的讓你失去工作。
