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聯想在台裁員 92 人,戴爾、惠普也砍人破萬!全球 PC 市場有多慘?今年還會反彈嗎?

2024-03-29 數位時代 隋昱嬋
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全球PC龍頭聯想(Lenovo)台灣分公司傳出裁員超過2成、有部門人員全砍,對此聯想總部表示不回應,不過勞動部證實聯想台灣分公司已於3月1日提報大量解雇計畫,這波共裁員92人。

PC市場持續低迷,除了聯想,其他全球市占名列前茅的PC大廠如戴爾(Dell)、惠普(HP)也已經啟動大量裁員,累計超過萬人,戴爾甚至在3月25日又宣布將重啟一波裁員計畫。

延伸閱讀:聯合利華將在全球裁員 7500 人、分拆冰淇淋部門!背後目的是?

聯想在台裁員92人!為何裁員?勞動部公布原因

全球出貨量排名第一的聯想傳出在台灣分公司裁員百人,根據《經濟日報》報導,聯想台灣分公司是從2月就開始分批公布資遣名單,甚至有部門人員「被砍光」,總計裁員人數比率超過2成。

對此消息,聯想總公司並未回應,不過勞動部勞動關係司爭議科長金士平接受採訪指出,地方政府確實收到台灣聯想環球科技於3月1日提出的大量解雇計畫書,分兩批、共解雇92人, 解雇名義為「業務緊縮」

聯想Lenovo台灣辦公室
聯想(Lenovo)台灣辦公室。
聯想

聯想在台灣登記2家公司,其中一家為通報裁員的台灣聯想環球科技股份有限公司,投保901人,引此裁員比率約為10%,另一家則是荷蘭商聯想股份有限公司台灣分公司,投保106人,目前並未傳出裁員計畫。

金士平指出,雙方是合意終止勞動契約,但若有勞工被強迫接受,都可以向地方勞政機關申訴,後續會關注相關申訴情況。

PC市場還好嗎?戴爾、惠普也逃不過低氣壓,逾萬人被砍

這股裁員潮席捲全球PC產業,在聯想之前,另兩家大廠戴爾和惠普從2022下半年就開始一波波進行裁員,其中戴爾在上一個財年進行兩輪裁員,總計已裁撤1.3萬人,3月25日又宣布將再進行一波「員工重組」,並將限制外部招聘名額,名義是削減營運成本。

這些科技大廠大砍人員的原因,和持續低迷的市場有關。戴爾共同營運長傑夫.克拉克(Jeff Clarke)就在一份備忘錄中表示,裁員是因為公司正面臨持續惡化的市況,而過去祭出的削減成本措施,包括暫停招聘等,仍不足以讓公司度過目前困境,因此期望透過部門重組以及裁員來提高效率。

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戴爾2023財年已裁員1.3萬人,近期宣布再度啟動裁員計畫。
王郁倫攝影
延伸閱讀:從創業、分拆、和 100 倍大的華碩「合作」力拚到市值第三!研揚董事長 40 年的經營學

商用PC換機潮來襲?研調機構:PC市場年底反彈!

全球PC市場正在經歷前所未見的連續下跌,在去年撐過庫存危機後,如今市場仍需求疲軟,根據研調機構IDC的報告,2023第四季全球PC出貨量年減2.7%到6,710萬台,已經是連續第8個季度的衰退。

不過IDC也指出,PC市場即將在今年觸底反彈,IDC移動與消費性裝置追蹤集團副總裁萊恩.瑞斯(Ryan Reith)就指出,2023年出貨量雖再度萎縮,但預估未來將有不少正面動能,雖然AI PC吸引所有人的目光,但他預估2024年將會出現的是「強勁的商用PC換機潮」,另外,電競PC的產品也將帶動銷量,為市場主要成長動能。

(本文出自 數位時代

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你是在帶領團隊,還是在當高級保母?交辦前「少了這一步」,只會愈管愈累

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「這個地方要不要先給主管看一下?」

Bella 盯著簡報第二頁,手停在鍵盤上。她原本想把標題寫成「年度方案回顧」,但想起上次主管看完簡報後,不只改了標題,也調換頁面順序。她心裡有點猶豫:現在傳去問,怕主管覺得她連標題都拿不定主意;先照自己的想法做,又怕晚一點被要求整頁重來。想了幾秒,她還是把檔案傳了過去。

不只簡報如此,整理客戶名單時,「產業別」和「客戶規模」要不要分開列,先問;回覆客戶的信,語氣夠不夠穩妥,先問;會議報告的結論要不要再補充一段說明,也要先問。這些確認看似都合理:她想降低出錯機率,也不想讓主管事後大改。只是久了之後,團隊慢慢養成一個習慣:遇到不確定的地方,先停下來等主管點頭。

延伸閱讀:時刻緊盯員工,是主管失敗的開始!不做「微管理」,如何避免有人脫隊?

部屬凡事先問,主管就會變成最後關卡

微觀管理常被說成控制欲太強,但在工作現場,主管多半是怕事情失控。上次部屬交來的成果不如預期,最後由主管收尾;這次主管自然會想盡早介入、看得更仔細,避免問題拖到最後才難以收拾。

問題是,盯得太細會讓部屬學到另一件事:反正主管最後都會改,自己不用太早下判斷。久了之後,部屬遇到小事也先問,主管也得花時間處理原本可以由部屬決定的細節。

根據蓋洛普(Gallup)研究,當員工覺得自己的意見被重視、能參與決策,通常更願意對成果負責。高敬業度團隊的生產力比低敬業度團隊高出 18%,獲利能力也高出 23%。想讓部屬願意多想一步,就不能把每個判斷都收回來。

一直被問細節?先用 5W2H 說清任務規格

部屬一直回來問細節,不一定是能力差,也可能是任務一開始就沒有被說完整。一句「這份報告盡快弄好」,聽起來省時間,後面卻容易出現一連串問題。部屬不知道報告給誰看、要解決什麼問題,也不知道哪些資料能用。

主管可以先把任務背景、產出、使用情境、期限、負責人、協作對象、做法和資源限制講清楚,也就是 5W2H:為什麼要做、要交出什麼、在哪裡使用、何時完成、誰來做、需要和誰合作、怎麼做,以及有哪些限制。

例如,不要只說:「這份競品報告周五前給我。」可以改成: 「周五下午 4 點前,整理 3 家主要競品的價格、通路和主打客群,做成 10 頁內的簡報。這份資料會給下周策略會議使用,目的是判斷我們下一季要先調整哪個產品線。」

任務規格清楚,主管後面就少一點臨時補充,部屬也比較能掌握任務目的、產出形式和判斷方向。

如果部屬仍然遲疑,主管也可以補一句:「這件事交給你,是因為你熟悉客戶資料,也能整理出判斷依據。」讓部屬知道自己被交付任務的原因,比較容易扛起責任。

成果總是一再重改?QQCDR 幫你對齊驗收標準

很多主管以為任務名稱、期限、格式都交代了,就算溝通清楚。等到成果交上來,才發現品質不對、成本超出,甚至踩到不能犯的規則。

尤其任務涉及對外製作、委外執行或跨部門協作時,更需要把驗收標準說清楚。5W2H 說的是任務規格, QQCDR 說的是最後怎麼驗收。它包含品質(Quality)、數量(Quantity)、成本(Cost)、期限(Deadline)和規則(Rule)。

同樣是競品報告,如果主管只說「整理一下競品」,部屬可能交出一份數字一堆、卻看不出結論的簡報。若改成:「請分析 3 家核心競品,每家公司至少包含價格、主要客群、通路打法和近期促銷。簡報控制在 10 頁內,周五下午 4 點前完成,內部採購數據不能放進檔案。」部屬就更清楚成果要符合哪些條件。

驗收標準先講明,主管就不用在過程中一直補充:「這個也要」「那個不能少」。部屬也不會做到最後才發現,主管心中的及格線和自己想的不一樣。

依 10-80-10 畫出容錯範圍,執行期才不用一直插手

主管會忍不住插手,多半是不清楚部屬出了什麼狀況可以自己處理,什麼狀況一旦出錯就難以補救。界線沒有畫清楚,每個小偏差看起來都像可能出事。

這時可以用 10-80-10 來分配管理力氣。 前 10% 先對齊目標、規格和標準,同時說清楚這件事為什麼重要、對部屬有什麼期待;中間 80% 讓部屬自己執行;最後 10% 主管陪著收尾、給回饋,確認成果符合當初設定的標準,避免又把成果拿回來自己改。

中間 80% 要能真的交給部屬,主管得先說清楚容錯邊界。例如:「單筆花費 5000 元以內,你可以先決定;如果會影響客戶承諾、對外報價或專案時程,就要先回報。時程如果需要調整,也要提前說,不用等到期限前才講。」這樣部屬知道哪些地方能自己處理,主管也不用看到一點變動就急著介入。

延伸閱讀:別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

把追蹤節奏和授權邊界,帶回職場練習

經理人

主管真正卡住的,往往是放手之後該怎麼追蹤。當任務重要、部屬又還不夠熟悉的時候,主管很容易讓確認進度變成逐一審查,給的建議也不知不覺變成指令。《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配陪跑方案,協助主管在真實任務中練習交辦後的追蹤與授權:

1. 搞清楚哪些事可以交出去: 課程會帶你拆解任務風險,判斷哪些事可以讓部屬自己決定,哪些狀況必須回報主管,避免一擔心就全程插手。

2. 找到自己的追蹤節奏: 陪跑方案會搭配每周作業,練習安排任務前段、中段、完成前的確認方式,讓主管掌握進度,也讓部屬保有做事的空間。

3. 從回饋調整怎麼介入: 主管最難判斷的是哪裡該放手、哪裡該介入。陪跑方案提供學員問題回覆與直播 QA,協助你把工作現場遇到的狀況拿出來討論,修正下一次追蹤與授權的做法。

資料來源:Gallup Q12 Meta-Analysis

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