全球半導體代工龍頭台積電 2022 年在商務社群網站領英（LinkedIn）釋出消息，要招募具備國際關係或政治經濟同等博士學位的人才，引起熱議「文組生要出頭天」。延續著要出海設廠，也招聘具備日文、德文能力的人赴外工作。
政治大學國際事務學院教授李世暉卻說：「台積電到了這個時候才有這個需求，老實說我認為有點晚。」李世暉解釋，這跟台積電的經營方式有關，過去台積電把全世界的材料、設備集中在台灣，用台灣的高素質人力生產，再把產品賣到世界各地。這跟蘋果（Apple）、豐田（Toyota）這些跨國企業不太一樣，它們在各地建立工廠維持核心競爭力，在各地生產，是一個跨國企業應該要有的方式。
台積電過去全部集中在台灣，它面對的風險是材料價格、設備價格、景氣高低等等，跟地緣的關係不大。可是現在台積電深深感受到地緣的影響，有些市場他不能賣、有些地方不想設工廠也得設工廠，誠如創辦人張忠謀所說「台積電變成地緣策略家必爭之地」。為了因應這些改變，台積電就需要預估國際政治情勢的專家，而且不只是半導體，各產業因應地緣政治所面臨的議題都日趨複雜。
鬆綁思維、理解國際趨勢，學習結合產業知識建議決策
李世暉指出，台灣的科技公司本來就會做產業分析，注意的是市占、成本、出貨量、利潤、股價分析，比較少關注地緣戰略的變化。
未來面對地緣政治風險，企業在人才培育要循序漸進。首先是國際觀，要提高對國際局勢變化的敏感度，理解與觀察趨勢，目標設定在「擁有觀察的能力、明白趨勢」；其次是分析與獨立判斷的能力，要結合產業面向的知識與政治問題，提供決策建議；最後則是橫向溝通，為了避免資訊不對稱，要讓平行部門之間訊息高度流通，以應對快速更迭的風險。
若希望員工關注他國議題並提出觀點，就要先鬆綁固有的思考框架，鼓勵員工接觸國際新聞，從熱門電影、音樂下手也是較輕鬆的起點，也有的企業會辦理內部讀書會，或是專題講座。他強調，跨文化能力，不是比拚員工會多少語言，而是和不同文化碰撞時要有同理心。尤其現在台灣與外國的交流愈趨頻繁，在職場上必定更常接觸到跨國的業務、人才。
打造吸引海外人才的資產環境促進經理人的多國籍化
不只是跨文化，跨領域、跨地域的人才也非常重要，因為這會涉及到企業的經營方式，現在各國企業也吸收台灣的人才，台灣企業到國外設廠，也要開始用外國的人才。李世暉以日本熊本廠的例子舉例，跨國主管可能會面臨到員工工作觀念的衝撞，若擔心初期的水土不服，台積電可以掌管研發部門的主管，而大股東索尼（Sony）可以出人資或是業務等部門主管，在海外廠合作。
當大家都在搶人才，台灣企業要到全世界搶人，就要有吸引這些人才工作的資產環境，此時要考量的就是人才的輸入與輸出。從輸入面來看，首先待遇一定要能吸引外國人才。進來工作之後，海外員工若能認同企業文化，像是在日本吸納的日籍專業經理人，如果願意再外派台灣或其他國家，這樣的話，台灣企業在管理人才上就可以多國籍化。
李世暉舉例，日本在跨國徵才上，就有職後培訓，以企業所需要的專業為主教育新人，就像需要初階軟體工程師的公司，不論員工自身的專業是文或理科，都一律以職業導向輔導上工。日本政府還降低外國人才的取得永久居留權的門檻，更利於跨國工作。
其次是輸出面，有一種說法認為人才向外流動是國家、企業的損失，但長遠來看，人才的交流一定會提升國際移動能力、多元文化的認知和跨領域的溝通能力，也可能是人脈鏈結的機會。李世暉說，我們去設想，台灣人如果能遍及在各國、各產業，每一個科技廠裡都有台灣人的話，當台灣想做創投、新創、科技供應鏈，都有窗口，就是跨領域、跨地域、跨文化的鏈結力。
李世暉 Profile
1971年生，日本京都大學經濟學研究科博士，研究專長為地緣經濟、半導體產業、日本科技與經濟。現職為政治大學國際事務學院教授、台灣日本研究院理事長。著有《鏈實力》。
