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在勤業眾信、安永當顧問可以領多少?4 大會計師事務所年收入一次看

2024-05-24 編譯.整理 Andy Liao
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勤業眾信(Deloitte)、資誠(PwC)、安侯建業(KPMG)與安永 (EY)等 4 間國際級的會計師事務所,對於人員薪資都高度保密,也讓外界十分好奇這些會計師和顧問一年究竟能賺多少錢,外媒《商業內幕》(Business Insider)一次解密 4 大事務所薪資!

這 4 大會計師事務所,在全球約有 130 萬名員工,其中許多人年薪達到 6 位數,還可以獲得額外年終或是分紅獎金。《商業內幕》估計一名剛從商學院畢業的初階專員如果進入這 4 間事務所,每年基本薪資、獎金等費用合計有望可賺超過 20 萬美元。雖然去年很多職位都人事凍結(hiring freeze),這 4 大事務所的職位仍是許多人心中的夢幻工作。

《商業內幕》爬梳了美國勞動單位 2023 年的公開數據(包含外國員工),找出勤業眾信、資誠、安侯建業與安永從初階到資深員工、管理階層各種工作的年收入(不含獎金):

延伸閱讀:工作多到做不完,合作窗口卻無感?產出價值沒被看到,你該反思的 3 件事

勤業眾信(Deloitte)

勤業眾信(Deloitte)全球有近 45 萬 5000 名員工,是 4 大會計師事務所中雇用人數最多的公司。截至 2023 財年,其營收接近 649 億美元,較 2022 年增長 9.3%。

以下是勤業眾信各種職位的薪資範圍:

分析師:4 萬 9219 至 33 萬 7500 美元(包括諮詢、業務、專案交付、管理和系統)
資深業務分析師:9 萬 7739 美元
審計與鑒證資深助理:平均 5 萬 8895 美元
顧問:5 萬 4475 至 12 萬 5000 美元(包括諮詢、技術策略與策略服務)
全球業務流程主管:18 萬美元
資深顧問:平均 12 萬 2211 美元
經理:平均 15 萬 2971 美元
稅務經理:平均 11 萬 7268 美元
資深經理:9 萬 1603 至 28 萬 8000 美元
董事經理:平均 32 萬 6769 美元
稅務董事經理:平均 24 萬 8581 美元
主任(principal):22 萬 5000 至 87 萬 5000 美元

資誠(PwC)

資誠(PwC)全球員工超過 32 萬 8000 人。根據其財報,資誠 2023 營收超過 530 億美元,較 2022 年增長 5.6%。

以下是資誠各種職位的薪資範圍:

專員(Associate):6 萬 8000 至 14 萬 5200 美元
資深專員:7 萬 2000 至 19 萬 7000 美元
經理:11 萬 4300 至 23 萬 1000 美元
資深經理:14 萬 2000 至 25 萬 1000 美元
總經理:16 萬 5000 至 40 萬 美元
董事總經理:26 萬 至 33 萬 600 美元
主任:108 萬 1182 至 137 萬 6196 美元

安侯建業(KPMG)

安侯建業(KPMG)是一家跨國稅務諮詢和會計服務公司,在全球 650 多個辦事處擁有超過 21 萬 9000 名員工。該公司報告的 2023 財年營收為 360 億美元,較 2022 年增長 5%。

在過去 5 年中,該公司將會計畢業生的起薪提高了 26%,去年雇用有史以來最大的暑期實習生團隊(3300 名實習生)之後,持續在校園招聘。

以下是安侯建業各種職位的薪資範圍:

專員:6 萬 1000 至 14 萬 美元
資深專員:6 萬 6248 至 21 萬 5000 美元
總經理:15 萬 5600 至 26 萬 美元
副董事:15 萬 5700 至 19 萬 6600 美元
專業董事:17 萬 4000 至 22 萬 5000 美元
主專員:14 萬 500 至 20 萬美元
高級專員:13 萬 4000 至 15 萬 5000 美元
經理:9 萬 9445 至 29 萬 3800 美元
高級經理:11 萬 677 至 33 萬 2800 美元
董事總經理:23 萬至 48 萬 5000 美元

延伸閱讀:別再用「能者多勞」安慰自己了!在職場上會被當作軟柿子,不是沒原因的

安永(EY)

安永(EY)在全球 150 多個國家 / 地區雇用了超過 29 萬 8000 名員工。截至 2023 財年,該公司報告的營收達到 494 億美元,較 2022 年增長 9.3%。

以下是安永各種職位的薪資範圍:

會計師和審計師:5 萬 4000 至 39 萬美元
房地產估價師和審核員:16 萬 6626 至 18 萬 5444 美元
分析師(包括財務、投資及運營研究):14 萬 5000 至 23 萬 9670 美元
計算機系統分析師:6 萬 2000 至 36 萬 7510 美元
管理分析師:4 萬 9220 至 33 萬 7500 美元
統計學家:6 萬 6000 至 28 萬 3500 美元
金融風險專家:6 萬 2000 至 34 萬 2400 美元
精算師:8 萬 4800 至 29 萬 1459 美元
經濟學家:7 萬 7000 至 14 萬 1000 美元
物流師:7 萬 2000 至 27 萬 5000 美元
數學家:16 萬 5136 至 37 萬 7000 美元
計算機和資訊系統經理:13 萬 6167 至 60 萬 美元
財務經理:平均 32 萬美元

資料來源:Business Insider, Employment & Training Administration

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你是在帶領團隊,還是在當高級保母?交辦前「少了這一步」,只會愈管愈累

2026-06-17
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「這個地方要不要先給主管看一下?」

Bella 盯著簡報第二頁,手停在鍵盤上。她原本想把標題寫成「年度方案回顧」,但想起上次主管看完簡報後,不只改了標題,也調換頁面順序。她心裡有點猶豫:現在傳去問,怕主管覺得她連標題都拿不定主意;先照自己的想法做,又怕晚一點被要求整頁重來。想了幾秒,她還是把檔案傳了過去。

不只簡報如此,整理客戶名單時,「產業別」和「客戶規模」要不要分開列,先問;回覆客戶的信,語氣夠不夠穩妥,先問;會議報告的結論要不要再補充一段說明,也要先問。這些確認看似都合理:她想降低出錯機率,也不想讓主管事後大改。只是久了之後,團隊慢慢養成一個習慣:遇到不確定的地方,先停下來等主管點頭。

延伸閱讀:時刻緊盯員工,是主管失敗的開始!不做「微管理」,如何避免有人脫隊?

部屬凡事先問,主管就會變成最後關卡

微觀管理常被說成控制欲太強,但在工作現場,主管多半是怕事情失控。上次部屬交來的成果不如預期,最後由主管收尾;這次主管自然會想盡早介入、看得更仔細,避免問題拖到最後才難以收拾。

問題是,盯得太細會讓部屬學到另一件事:反正主管最後都會改,自己不用太早下判斷。久了之後,部屬遇到小事也先問,主管也得花時間處理原本可以由部屬決定的細節。

根據蓋洛普(Gallup)研究,當員工覺得自己的意見被重視、能參與決策,通常更願意對成果負責。高敬業度團隊的生產力比低敬業度團隊高出 18%,獲利能力也高出 23%。想讓部屬願意多想一步,就不能把每個判斷都收回來。

一直被問細節?先用 5W2H 說清任務規格

部屬一直回來問細節,不一定是能力差,也可能是任務一開始就沒有被說完整。一句「這份報告盡快弄好」,聽起來省時間,後面卻容易出現一連串問題。部屬不知道報告給誰看、要解決什麼問題,也不知道哪些資料能用。

主管可以先把任務背景、產出、使用情境、期限、負責人、協作對象、做法和資源限制講清楚,也就是 5W2H:為什麼要做、要交出什麼、在哪裡使用、何時完成、誰來做、需要和誰合作、怎麼做,以及有哪些限制。

例如,不要只說:「這份競品報告周五前給我。」可以改成: 「周五下午 4 點前,整理 3 家主要競品的價格、通路和主打客群,做成 10 頁內的簡報。這份資料會給下周策略會議使用,目的是判斷我們下一季要先調整哪個產品線。」

任務規格清楚,主管後面就少一點臨時補充,部屬也比較能掌握任務目的、產出形式和判斷方向。

如果部屬仍然遲疑,主管也可以補一句:「這件事交給你,是因為你熟悉客戶資料,也能整理出判斷依據。」讓部屬知道自己被交付任務的原因,比較容易扛起責任。

成果總是一再重改?QQCDR 幫你對齊驗收標準

很多主管以為任務名稱、期限、格式都交代了,就算溝通清楚。等到成果交上來,才發現品質不對、成本超出,甚至踩到不能犯的規則。

尤其任務涉及對外製作、委外執行或跨部門協作時,更需要把驗收標準說清楚。5W2H 說的是任務規格, QQCDR 說的是最後怎麼驗收。它包含品質(Quality)、數量(Quantity)、成本(Cost)、期限(Deadline)和規則(Rule)。

同樣是競品報告,如果主管只說「整理一下競品」,部屬可能交出一份數字一堆、卻看不出結論的簡報。若改成:「請分析 3 家核心競品,每家公司至少包含價格、主要客群、通路打法和近期促銷。簡報控制在 10 頁內,周五下午 4 點前完成,內部採購數據不能放進檔案。」部屬就更清楚成果要符合哪些條件。

驗收標準先講明,主管就不用在過程中一直補充:「這個也要」「那個不能少」。部屬也不會做到最後才發現,主管心中的及格線和自己想的不一樣。

依 10-80-10 畫出容錯範圍,執行期才不用一直插手

主管會忍不住插手,多半是不清楚部屬出了什麼狀況可以自己處理,什麼狀況一旦出錯就難以補救。界線沒有畫清楚,每個小偏差看起來都像可能出事。

這時可以用 10-80-10 來分配管理力氣。 前 10% 先對齊目標、規格和標準,同時說清楚這件事為什麼重要、對部屬有什麼期待;中間 80% 讓部屬自己執行;最後 10% 主管陪著收尾、給回饋,確認成果符合當初設定的標準,避免又把成果拿回來自己改。

中間 80% 要能真的交給部屬,主管得先說清楚容錯邊界。例如:「單筆花費 5000 元以內,你可以先決定;如果會影響客戶承諾、對外報價或專案時程,就要先回報。時程如果需要調整,也要提前說,不用等到期限前才講。」這樣部屬知道哪些地方能自己處理,主管也不用看到一點變動就急著介入。

延伸閱讀:別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

把追蹤節奏和授權邊界,帶回職場練習

經理人

主管真正卡住的,往往是放手之後該怎麼追蹤。當任務重要、部屬又還不夠熟悉的時候,主管很容易讓確認進度變成逐一審查,給的建議也不知不覺變成指令。《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配陪跑方案,協助主管在真實任務中練習交辦後的追蹤與授權:

1. 搞清楚哪些事可以交出去: 課程會帶你拆解任務風險,判斷哪些事可以讓部屬自己決定,哪些狀況必須回報主管,避免一擔心就全程插手。

2. 找到自己的追蹤節奏: 陪跑方案會搭配每周作業,練習安排任務前段、中段、完成前的確認方式,讓主管掌握進度,也讓部屬保有做事的空間。

3. 從回饋調整怎麼介入: 主管最難判斷的是哪裡該放手、哪裡該介入。陪跑方案提供學員問題回覆與直播 QA,協助你把工作現場遇到的狀況拿出來討論,修正下一次追蹤與授權的做法。

資料來源:Gallup Q12 Meta-Analysis

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