在渣打國際商業銀行（簡稱渣打），有一個特殊的假別，叫做領養假，因為考量原本的產假，名稱會排除不孕或同志家庭，「我們希望擁抱每一個人的需求。」渣打銀行台灣人資長陳瑋芝表示，渣打總部在英國，較早接觸國外的觀念與做法，推動 DEI（diversity多元、equity公平、inclusion共融）已超過 10 年，但如何把集團方向轉譯成所有同仁都理解、有感的政策，是台灣分部的挑戰。

領養假就是因應台灣民情而生的，除了法定育嬰假、產假，他們還提供 20 周全薪產假、陪產假及領養假，不管是生產或領養、也不論家庭組成形態 有孩子加入，都可以使用這 5 個月的假期，為台灣第一間推出領養假的銀行。

重新定義職等能力與薪酬，女性高階主管占比6成

推行過程中，也會遇到同仁擔心一次休太久，怕承受外界壓力而不敢申請的情況。因此，渣打把選擇權交給同事，20 周假期可以分 2 次使用，不需要一次用完，也能自行選擇每次要休多久；主管也可以聘請 6 個月的短期人力，在該員工休假前 2 個禮拜上工、回來後 2 個禮拜完成交接，讓團隊工作更順暢。

陳瑋芝指出，公司剛開始推廣 DEI 時，最明顯的指標就是性別。渣打會根據每一個職等所需的技能，跟市場進行對標，定義出統一的薪酬，並且確保薪水都在市場平均值之上。他們也會追蹤每個職等性別比的變化，降低升遷歧視，「在台灣，渣打約有 68% 女性員工，而且我們沒有天花板，」目前在高階管理團隊中，女性主管比例也約占60%，高於集團 29.5% 的比例。

除了向外對標市場，渣打也會在內部媒合人才，推出「Talent Marketplace」線上平台。有需求者可以上平台張貼職缺，透過 AI 媒合，例如英國總部推行新政策，需要在地市場的聲音，就可以徵求「了解消費者需求」的人員；員工也可以張貼履歷、主動應徵，參與跨團隊工作，「我們相信每個員工都是 talent（有天賦者），你只要告訴大家，你有什麼樣的技能、有什麼樣經驗，別人就會來找你。」

DEI 議題就像龐大冰山，組織必須挖掘水面下的需求

每年，集團也會做全球性調查，從 3 大項目了解員工的心聲，包括對公司的認同感（會不會想繼續在這間公司上班）、團隊是否具有包容性（是否有歸屬感、意見是否受重視），還要給主管的領導力評分。

調查結果不只是跟過去比，還要跟鄰近國家、全球表現比，員工也會看到分數，主管必須帶領團隊討論哪些項目可以加強。

這項調查不在檢討主管，「重要的是，員工的聲音有沒有被聽見，說不定某個項目分數已經很高了，大家還是可以決定怎樣做更好。」

陳瑋芝認為，DEI 就像一個龐大的冰山，水面上的議題如性別、學歷、年紀等，比較容易被看見；但是在水面下如每個人的價值觀、心理狀態、想法等，就不易被辨別，在制度上必須更有彈性，以應對多元的需求。

經過這幾年的調查，他們也發現，台灣同事的焦慮指數不斷往上升。其中一個原因是來自跨世代溝通，除了提醒主管或資深員工調整說話風格，渣打也定期舉辦心理衛生講座，「人如果是處在比較悶的狀態，是絕對不會來參加這種活動的，但是檯面上的活動要繼續做，讓大家知道事情的重要性，」還要透過同儕的力量，才能把心理健康議題扎根。

因此，他們號召一階主管，參與有關心理健康的培訓，提升主管對於心理健康的意識；並在組織中募集一群自願者，讓他們了解，心理壓力可能導致哪些行為改變，埋下能辨別同事狀態的種子，「我們相信 DEI 可以帶來正向的效益，所以從軟體、硬體，再到政策、工作方法，我們都是 stay humble （保持謙虛），去看看我們還有哪些可以持續努力的地方。」

性別友善的職場文化

(1) 女性高階主管比例近 6 成。
(2) 90% 同仁認為在工作場所中，不論年資、職等、身體狀況，都有被尊重對待。
(3) 連續 3 年參加同志大遊行，2022 年號召百位同仁響應性別平等。

profile

陳瑋芝
美國理海大學（Lehigh University）企業管理碩士。曾任花旗銀行貴賓銀行及中小企業部主管，現為渣打銀行人資長。