隨著畢業季到來，Z 世代踏出校園，即將成為職場新鮮人。這群 1990 末年至 2010 年出生的 Z 世代（Generation Z），是擁有數位優勢的職場生力軍，也為職場趨勢及工作價值觀帶來改變。據媒體報導，近期 Z 世代已占全球勞動人口四分之一，這些年輕人掌握最多資訊來源，同時極力爭取權益，與 XY 世代相比，更積極、更有想法及主張，雖有不少雇主對 Z 世代有負面看法，但筆者有不同的觀察。
筆者近期受邀以「打造自己成為優秀的領導者」為題，與台大學生分享領導力的重要及對台灣領導人才的洞察，鼓勵大學生未來步入職場，要以成為出色的領導者為目標。其中「同理心」、「溝通」、「聆聽他人，也讓別人聆聽自己」，是學生認為領導者需具備的特質及能力。伴隨 Z 世代進入職場，企業在管理及人才發展也需要與時俱進。
根據觀察，筆者整理出 Z 世代 3 大求職趨勢及工作價值觀。
1. 零工經濟時代，追求彈性辦公地點及工時
因為零工時代來臨，再加上疫情期間許多企業採取彈性居家辦公模式，斜槓、彈性地點及工時成為 Z 世代嚮往的就業趨勢，多數年輕人會希望更有彈性自行選擇工作地點。
近日與外商 HR 主管 Claire 聚會，她表示許多跨國企業已採取更彈性工作及責任制，員工可自行選擇每周在家上班 1～2 天。不受限時間地點的線上會議也是常見的開會方式。針對這點，建議企業可以依照員工的工作性質、自律程度彈性安排，或是跟員工協定一周安排幾天進公司，幾天給予彈性居家辦公等等，都能增加 Z 世代入職意願。
２. 比起忠誠度，更認同企業文化
另外，許多企業主近年最大憂慮是 Z 世代員工的忠誠度低。在招募過程中，多數年輕同仁時常問到未來是否有輪調機會，或期待學習不同技能。他們認為在同一家公司任職過久，不是展現忠誠度，反而是因為自身能力不足或學習力有待加強。筆者更在 Dcard 論壇上看到 Z 世代分享，只有父執輩才會在一家公司待到退休。
Z 世代認為「比起做什麼內容，更在意為什麼要做這件事，做這件事的工作意義在哪裡」，當他們認同自己做的事情有價值，便願意投入其中，若企業文化與理念契合，會更有意願留在公司打拚。反之，如果發現企業某部分理念與自己的價值觀有所出入，則會加快離職速度。
３. 期望快速升遷，35 歲前能擔任中階主管
熱愛學習，勇於接受挑戰是 Z 世代的特色。在喜愛的主管風格上，與 XY 世代希望主管交辦任務必須目標明確不同，他們期待主管能更有耐心帶領，對部屬循循善誘。根據一項調查，Z 世代員工更期望自己能快速升遷，30 到 35 歲就能擔任中階主管，他們認為很多時候升職與否未必關乎工作能力，而是組織的問題，更不願意靠年資換取升遷的機會。
企業如想克服這項難題，筆者建議應成立人才梯隊，透過系統性的步驟及方法來培訓潛力人才，如 MAP 管理才能評鑑，以科學工具及量化數據找出組織中的明星，依此精準培訓領導管理能力及發展，讓員工看到前景，才能留住年輕人才。
沒有完美的人選，只有不會用人的主管
Ｚ 世代正屬於職涯探索的初期階段，雇主若能善用測評工具，並根據測評結果鼓勵他們尋找最合適的職務，多一點選項與彈性，便能提升工作向心力，不僅可以發展長處，且能將工作做得更好。
人才可遇不可求，企業用人是一門很大的學問，年輕員工的學習能力及數位技能，相較於中年人快速且厲害，但他們也比較有自己的主見。只要知道怎麼與 Ｚ 世代共事，其實他們可以發揮的產能跟創意超乎想像，因職場沒有完美的人選，只有不會用人的主管。
