「你對面試準備或流程有任何疑問，都可以問我。」Google 台灣公關經理黃冠蓉回憶剛獲得 Google 面試機會時的情景。當時，她心急如麻，不知應該如何準備，Google 安排的招募人員（recruiter），主動傳來這樣的訊息。

那時，招募人員跟她分享面試官的觀察重點：比起答題速度與準確性，Google 希望應徵者清楚闡釋解題背後的思考過程。Google 台灣人資長呂亞樵說：「我們希望盡最大程度努力，幫助人才找到適合他的位置，發揮他們的實力與潛力。」因此，面試目標並非考倒應徵者，而是創造一個「交換資訊」的機會。

這正是 Google 替每位面試者安排招募人員的用意，除了幫助候選人熟悉徵選流程，還能針對他們的特別需求，例如聽力受損、講話語速較慢等狀況，提前安排不同應答方式。當每位應徵者都能充分表現自己時，面試官更能客觀評估候選人的特質與職缺的適配程度，比較不會錯失適合的潛在人選。

對 Google 來說，「適合的人才」其實有明確定義。呂亞樵表示，他們希望尋找協助企業創新的人，細究特質，是「能在不確定性的環境下，應用經驗與團隊共創一個新的解決方案。」

明確定義職缺需求與特質，用「4象限」評估人才

在這個前提下，Google 訂出4個人才評估象限：一是職缺所需的專業能力（role related knowledge）；二是溝通表達與問題解決力（general cognitive ability）；三是具備驅動團隊、管理利害關係人的領導力（leadership）；四是符合Google的企業文化（Googleyness），這個象限也讓面試官們在評斷時有統一標準。

而且，各單位在開出招募職缺前，招募人員會基於4象限與他們討論，明確定義該職位的需求與能力特質。例如，主管職會比一般職位更重視領導力，該職缺的領導力分數比重較高。

面試時也要「360 度評估」，盡可能展現候選人的全貌

Google 的應徵流程分成履歷篩選、電話面談與面試等 3 個階段，前 2 關是做候選人經驗與職缺需求能力的匹配。通過之後，Google 通常會安排 3 次以上面試，可能會由團隊成員、跨部門成員或部門主管擔任面試官。

這麼做的原因，是盡可能用 360 度的評估機制，展現每位候選人的全貌，「我們不是神，沒有辦法看透這個人的全貌。」

再者，Google 是一個經常需要跨部門溝通與支援的環境，如果共事夥伴在人選上有一定的共識，對於促進團隊合作也有幫助。舉例來說：人資單位經常跟公關單位匯報消息，就會邀請公關同仁協力面試新人。

有趣的是，在 Google 不只有主管才能面試新人，任何想為招募盡一分心力的同仁都可以報名參加。Google 設計一堂「面試訓練課」，內容涵蓋人才評估4 象限、引導問答技巧，確保面試品質與評估標準的一致性。參加者只要通過訓練的考試，並每年完成一定時數的複訓，就擁有面試官資格。

為了讓招募過程更加嚴謹、公平，Google 將「參與面試」和「決定應聘」的權力分開，降低個人的主觀意識。最終決定權不是由面試官共同討論，而是招募人員將所有面試官的評估結果彙整成書面報告，送交「招募決策委員會」，由他們比對原先單位開出的職位需求與條件，做最終的決定。

呂亞樵說：「對 Google 來說，沒有『人』就不會有創新，沒有創新就沒有競爭力，這是我們花極大力氣建立一套客觀選才方法的原因。」

QA

1. 面試 Google 需要做哪些準備？
遇到英文面談時，請別害怕說英文，只要你能用英文把話講清楚就可以了。另外，請勇於向面試官發問，你花愈多時間把問題問得更明確，就有愈多時間把問題想得更清楚，你的答案也會愈清晰。
2. 面試時有哪些NG行為？
請做你自己，不要為了表現很完美而隱藏原本真實的樣子，更糟糕的是提供一些不真實的答案或資訊。
3. 哪些是 Googlers 必備的特質？
做自己、很有自信，勇於跟團隊合作，還有跨文化、跨職能的溝通能力，最後就是相信自己可以挑戰和創新。

profile

呂亞樵
美國羅徹斯特大學（University of Rochester）工商管理碩士學位，曾任LINE 台灣人資部資深總監、微軟（Microsoft）大中華區人資顧問團隊資深經理，現為 Google 台灣人資長。