金融業MA徵才、面試大公開！國泰金控如何從千份履歷選出人才？|經理人

金融業推出儲備幹部行之有年，不過一般多半是在同公司、不同部門輪調。有感於產業界線愈趨模糊，會有更多共同行銷、跨產業整合的需求，2015 年，國泰金控推出「金融策略家」（GMA，group/global management associate）制度，培養跨領域人才。

GMA 計畫每半年就換一個專業，一年在人壽、一年銀行、半年在金控總部，還有一個月在海外實習，目標是在 2.5 年培養出整合性策略人才。國泰金控行政處副總經理翁少玲分享，不同產業的法規、特性都不同，一個同仁可能要歷經 5、6 年才輪調，「當時我覺得大家都有打個問號。」

沒想到推出不到半年，翁少玲就收到不少主管回饋，一般同事得花半年才上手的業務，GMA 不到 3 個月就能學會，連原本沒有參與的單位，都主動爭取輪調機會。原本一個協理的養成需要 15 年，有 GMA 只花 8 年就達到，不只讓幹部訓練更快速，結訓後留任率 95%。

計畫的成功，來自於招募時投入大量資源。在計畫開跑前，他們從知識、經驗、能力、特質，定義出 GMA 的所需條件，並設定每一個關卡的目的，再對應到專業知識、工作動力、行為面談等面向，以此檢測候選人的軟硬實力。

國泰金控 GMA 每年收到逾千封履歷，以「專屬模型」評估人才

GMA 每年收到超過千封履歷，但每屆僅錄取 9～12 人，錄取率不到 1％。徵選過程從投遞履歷到入選，總共有 6 個關卡，包括履歷審核、適性與邏輯測驗、中英文團體面試、職能面談、情境模擬、高階主管面談等。

適性與邏輯測驗看似普通，卻是國泰金集結內外部調查建立的專屬高績效人才模型，他們會比對候選人的邏輯、抽象思考、性格等面向，是否吻合內部高績效人才的模型，以此決定誰能進入下一關。

光是這一刀，就可能從千人篩到 200 人，「如果切錯了，後面再怎麼面試，都很難挑到最棒的人，」負責建立人才數據庫、第三屆 GMA 結訓的人力資源發展科經理王建勛說，問卷設計必須通過信效度檢測，結果不僅會用在面試上，也會用於正式入職的培訓計畫中。

在職能面談，他們會透過結構化面試分析候選人的工作動力，詢問候選人喜歡、不喜歡什麼工作內容、最有成就感的經驗，以及有成就感的主因等。藉由回答釐清候選人與工作環境是否匹配，譬如有人回答不喜歡簡報、因為容易緊張，面試官可能就會考量他是否適合這個計畫，因為 GMA 經常需要報告，抗壓性必須很強。

此外，國泰金還導入情境模擬面談。這在同業非常少見，因為耗費成本高，一場模擬面談，至少要耗費 2 小時，每位候選人都會配到一位評鑑官，每場都得由 5～6 位協理級以上的主管全程參與，面談完，更是耗費數倍時間，討論哪些人適合入選。

「它是很花資源的過程，但是我們堅持這麼做，因為要精準選才，」翁少玲說。在過程中，他們會觀察候選人是否能傾聽他人意見，以及有異議時，如何與對方形成共識；有人非常會解讀個案，但是缺乏表達能力、有人雖然分析能力不強，但十分善於整合意見，「GMA 要的就是 2 種能力都有的人。」

最後一關是高階主管面談。「能進入這關的候選人，已經是一時之選，」因此這關目的，是創造雙向對話與交流。話題會比較軟性，包括談論未來工作內容、集團目標與願景等，也增加候選人選擇國泰金的機會，「我們希望不只是找到對的人，也讓對的人選擇我們。」翁少玲說。

1. 最有印象的關卡設計？
我們會透過模擬個案的方法，觀察每一個人才在比較高壓的情況下，他怎麼完成這個議題。我們也會設計團隊任務，看他怎麼跟其他人互動，怎麼影響他人、達成共識。

2. GMA 重視哪些能力與特質？
我們要培養的是金融策略家，所以策略思考、問題解決，是一定會看的能力。遇到事情怎麼解決、展現什麼行為方法、能不能跟別人合作、能不能跳脫框架、提出新想法，也是我們很看重的。

特質要積極主動、學習力快，抗壓性強。更重要的是適應力，因為 GMA 要跨部門、跨公司輪調，所以需要更高的適應力與學習力。

成功大學企業管理碩士，現任國泰金控行政處副總經理。

清華大學統計學碩士，現任國泰金控人力資源發展科經理。