2022 年生成式 AI 崛起後，幾乎滲透到每個工作流程，從郵件回覆、簡報製作到文案產出等，都能借助相關工具，奇怪的是，未見每個員工都善用工作，改善效率，例如每天還是花 15 分鐘回覆信件、簡報仍舊自行排版等。

據萬寶華(ManpowerGroup)「2024台灣勞動力趨勢調查」顯示，高達 43% 的企業反映「員工缺乏有效使用 AI 的技能」，成為企業推動 AI 轉型的主要障礙。

儘管，在調查中，有 74% 台灣雇主認為 AI 將為企業帶來正面效益、64% 中高階主管對 AI 持樂觀態度，但幾乎所有組織在導入過程中都遭遇困難。

針對如何提升員工 AI 技能這項管理課題，《經理人月刊》特別專訪全球 50 大管理思想家之一的湯瑪斯・查莫洛—普雷謬齊克(Tomas Chamorro-Premuzic)博士，探討相關挑戰與解決方案。

重新評估選才方式、資源分配，增加中階主管影響力

面對 AI 轉型的挑戰，湯瑪斯指出，中階主管是最關鍵的一群人，因為他們是企業內部溝通的橋樑，向下組織團隊，向上將問題反饋給高層主管，要讓組織適應 AI 時代，需要他們帶動團隊。

不過，在企業中，中階主管是最容易被忽略的一群，人們傾向把焦點放在基層員工與高階主管。

這樣的狀況不難想像，比如說，在一場專案檢討會，負責執行的員工，會因為表現傑出受到鼓勵。高階主管也容易受到關注，因為他們經常被媒體描繪成「了不起的領袖」，在這些情境裡，中階主管卻往往缺席，成為「被遺忘的中層」。

湯瑪斯建議企業，可以關注中階主管的升遷評估方式與資源分配。

在升遷部分，他指出企業在選拔人選會有一些盲點，像是根據工作能力與產出效率升遷，但有傑出表現的工作者，不一定是好的領導者，反而可能因此抑制部屬發展，例如優秀卻缺乏同理心，讓團隊感受不到支持。

「軟實力反而更重要！」湯瑪斯點出，在多變動的世代，主管如何帶領團隊接受從未有過的挑戰（例如疫情）、快速學習，成為關鍵。

因此，在評估人選時，應將以下三個個特質納入考量：

1.學習能力：能快速理解新知識、適應變化，並掌握解決問題的方法
2.人際互動能力，能和別人建立關係，管理他人，也管理好自己的情緒與行為，讓團隊協作更順利。
3.工作動力：願意努力，持續專注於目標，不輕易放棄。

創造共識與文化，為團隊建立安全感，更願意嘗試 AI 工具

要讓組織提升 AI 技能，除了花更多心力培養中階主管外，中階主管自身的管理方式，也需要調整。

湯瑪斯點出幾個，企業因為導入 AI 而面臨的問題，第一個是主管與員工之間，對使用 AI 工具沒有一致共識，導致員工不敢讓主管知道，自己有使用 AI 工具，擔心效率提升，會被派更多工作。

針對這樣的問題，企業可以訂出對於員工自行使用 AI 工具的規範，包含哪些可用、需要注意哪些地方（因為有些資料可能錯誤、有著作權問題）。湯瑪斯建議，主管要著重在衡量成果，而非員工投入多少時間工作，當員工效率變好，應給予鼓勵，並提出誘因，讓他們利用節省下來的時間去進修，才能創造正向循環。

另外，員工會擔心被 AI 取代，主管可以建立嘗試 AI 工具的文化，並協助員工發展自身的獨特性，增加他們的安全感。

例如在每週會議保留 AI 分享時間，主管先帶頭做起，分享自身使用 AI 工具的經驗（無論失敗或成功都可以），創造一種全員嘗試 AI 工具的氛圍。

此外，主管也可以鼓勵員工，在使用 AI 工具時，加入自己的獨特性，比方說，用 ChatGPT 寫文章，要再加上自己的觀點，或試著辨別它寫的哪裡可以改進、有錯誤等。藉由創造獨特性、開放的企業文化、以及與員工達到對工具使用的共識，讓他們更願意嘗試，而企業也要支持中階主管，使推動 AI 的力量一層層傳遞下去。

湯瑪斯・查莫洛—普雷謬齊克(Tomas Chamorro-Premuzic)
湯瑪斯是倫敦大學學院（University College London）和哥倫比亞大學（Columbia University）商業心理學教授，也是萬寶華集團創新長。從心理學出發，他專注於研究人才管理、職場發展，曾在 2019 年出書《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人》，點出職場以無意識偏見選才的問題，被《金融時報》（Financial Times）選為月度商業書籍，2023 年再出版《我，人類》探討 AI 對人類的影響，入選 2023 年 Thinkers50 最佳管理新書名單。

核稿編輯：陳書榕