撰文 莊彙翌
宣布重返辦公室，卻換來員工離職！辦公制度該如何滿足員工的需求？
近年，企業紛紛揮別 COVID-19 疫情陰霾，開啟返辦公室政策（RTO，return-to-office，以下簡稱 RTO）的討論，不少企業甚至強力取消混合辦公及遠端工作的彈性制度。
全球電商巨頭亞馬遜（Amazon）執行長安迪．賈西（Andy Jassy）在 2024 年 9 月表示，為了鞏固企業文化、確保團隊之間的聯繫，要求全體員工一周 5 天回到辦公室上班。美國電信巨頭 AT&T 則在年底時跟進，認為員工面對面互動，有助於促進協作與創新，是企業長期成功的關鍵，因此 RTO 勢在必行。
美國求職服務公司 Resume Builder 在 2024 年 8 月的調查指出，有超過 6 成企業已頒布 RTO 政策，23% 計畫在 2025 年宣布 RTO，僅有 6% 企業表示無意讓員工回到辦公室上班。
RTO 政策的風潮，也吹向政策制定者。2025 年 1 月就任的美國總統唐納．川普（Donald Trump），2024 年 11 月宣布將新成立政府效率部門（DOGE，department of government efficiency），由特斯拉（Tesla）執行長伊隆．馬斯克（Elon Musk）及企業家維維克．拉馬斯瓦米（Vivek Ramaswamy）共同領導，目的在縮減聯邦政府的支出成本與規模。同年月底，馬斯克和拉馬斯瓦米就立即在《華爾街日報》（The Wall Street Journal）投書建議川普，要求聯邦政府員工每周到辦公室工作 5 天，丟下震撼彈。
一周 5 天到辦公室上班，等於恢復疫情前的常態，對員工而言是好是壞？
面對面的交流互動，加深團隊歸屬感
科技巨頭思科（Cisco）在 2024 年針對來自英國、法國、波蘭和西班牙等 7 國的 4500 名員工和 1050 位雇主進行調查，結果顯示有高達 74% 的受訪者對重返辦公室持正面看法。
原因就在於，歷經長時間的居家工作，彼此互動僅能透過線上工具，恢復常態生活後，員工期望能再次和同事面對面聊天、協作，彼此激勵創新、重拾工作歸屬感。Resume Builder 的調查也提到，有近 8 成已實施 RTO 政策的企業認為員工人際關係獲得改善。
然而，RTO 政策卻也可能適得其反。
美國匹茲堡大學（University of Pittsburgh）企業管理副教授馬克．馬（Mark Ma）研究團隊調查標普 500 指數中，有推動 RTO 政策的 54 家科技及金融業公司員工流動狀況，發現這些公司的離職率和實施政策前相比，高出 14%。
馬指出，離職者多為女性、中高階管理者，以及擁有多項專業技能的員工，「這些人正是公司所需人才，」基層員工也難以替代這些人所留下的空缺，這會讓企業徵才填補職缺的時間多出 2 成以上。
放棄彈性導致員工離職，實施前先做好配套措施
匿名職場評論網站 Blind 的網路調查，在亞馬遜宣布一周 5 天進辦公室後，有超過 7 成的亞馬遜員工表示會考慮辭職。
即使勉強所有員工回來上班，他們也很有可能因為被迫放棄彈性工作安排，導致士氣低落、生產力下降，甚至決定安靜離職（quiet quitting），意即消極面對工作、只完成最低限度任務。
《財星》（Fortune）一篇文章〈1 in 5 workers outright ignore their boss’ RTO mandate〉提到，員工反彈的原因不外乎有 2 個。第一，每日通勤、午餐、停車等費用開銷可能高達 51 美元（約新台幣 1667 元），Resume Builder 表示，有 2/3 的員工表示加薪或其他形式的補貼會更願意配合 RTO 政策。
第二，工作彈性，比如可以選擇最符合自己需求的上班時間。過去遠端工作被視為疫情期間不得不的措施，但後疫情時代，員工已經習慣並樂於避免早起、長時間通勤等好處，對許多專業工作者而言已經成為工作條件的標準配備。
平衡公司和員工需求和偏好，建立雙方滿意的辦公室環境
Resume Builder 職業顧問史黛西．哈勒（Stacie Haller）說，如果求職者希望遠端或混合辦公，雇主應該讓他們知道，他們擁有選擇的權利。她建議企業需要平衡辦公室工作的需求和員工的偏好，否則將面臨失去優秀員工的風險，還可能降低自己在人力市場上的競爭力。
前述思科的報告也提到，員工雖然希望回辦公室上班，但也不想要辦公空間的格局和以前一樣；有 1/3 的員工認為，既有的辦公室無法支援他們的需求，他們期待的是可以促進協作和培養團隊文化的地方，而不是一排排隔間的辦公桌和零散的會議空間。
因此，如果企業計畫實施 RTO 政策，重要的不是說服員工 RTO 可以提升協作效率或激發創新，而是體察員工的工作需求。
美國人力資源管理協會（SHRM，Society for Human Resource Management）建議，在正式落實之前，需進行風險評估，包括調查員工對 RTO 的反彈程度、了解工作需求、招募吸引力是否降低等，以及討論員工支援系統的強度，減輕員工生活壓力等問題。
再來，公司需要清楚向員工說明 RTO 政策的緣由。比如，公司策略目標是要提出創新產品，回到辦公室面對面腦力激盪，將會有效提升討論效率；或是公司接下來要擴編，新人會增加，面對面的指導將有助於訓練成果，讓新人表現更好、離職率更低。
