躺平文化的反撲！安靜度假、報復性離職等職場 4 趨勢，哪個說中你的公司？

「安靜離職」（quiet quitting）、「躺平潮」⋯⋯早在 2022 年，職場上掀起一股對組織不滿的無聲抗議，一方面對於奮鬥文化（hustle culture）質疑，另一方面是不想為工作失去生活。再加上 2024 年，員工在歷經大裁員潮、重返辦公室政策等趨勢之後，對企業的信心跌到谷底，美國調查機構蓋洛普（Gallup）指出，員工整體滿意度降至歷史最低紀錄，僅有 18%。

2024 年底更出現「報復性離職」（revenge quitting），演變成員工不在意是否好聚好散、果斷離職的結果，然而《快速企業》（Fast Company）提到，就和「安靜離職」一樣，源頭都是來自員工對職場的疏離感。這個狀況到了 2025 年，仍是企業需要關注的管理議題。

蓋洛普於 2024 年 6 月發布的《2024 年全球職場現狀報告》（2024 State of the Global Workplace report），針對超過 160 個國家、近 13 萬名受訪者，全球約有 62% 的員工對工作缺乏投入感（engagement），其中東亞地區達 67%，約略高出 5%，這些人只願意完成任務的最低要求，而且對工作產生疏離感。而低投入感對全球經濟造成的損失高達 8.9 兆美元（約新台幣 289 兆元），等同全球 GDP 的 9%。

對工作低度投入原因：感覺不受重視、缺乏連結

現代員工為什麼會有如此高比例的低投入感？蓋洛普工作環境管理與福祉（workplace management and wellbeing）首席科學家吉姆．哈特（Jim Harter）認為，職場需求沒有被滿足是主因，「當員工感覺公司不夠在乎他們時，他們自然也會付出更少的努力。」

全球最大共享辦公空間公司 IWG（International Workplace Group）的調查也佐證這個觀察，近 6 成的人表示，當主管的行為或想法讓他們感到不被重視、過度管理，或沒有提供符合他們需求的彈性工作選擇（比如改為每周 5 天到辦公室上班）時，他們更有可能傾向安靜離職。

2024 年出版的《年輕人為什麼安靜離職？》，作者金間大介觀察到，相較於歐美國家的年輕員工，日本的安靜離職者比較不會輕易揭露自己真實的情緒和想法，所以在職場上會表現得很積極，即使遇到困難，也會說「我會解決，沒問題」，讓自己看起來不需要讓人擔心。

金間大介認為，這些員工多半具有「好孩子症候群」的特質：態度好、不出錯，卻也不會主動爭取晉升等挑戰。深究背後的原因，可能是因為對自己沒有自信、自我肯定度較低，所以想盡可能減少失敗的可能性，演變成安靜離職的現狀。

日本心理諮詢顧問上田廣大提出另一種解釋。他認為，經歷過 COVID-19 疫情，職場工作型態變得更多元，愈來愈少人同時待在辦公室內，閒聊的時間變少，難有日常對話的機會。一旦缺乏溝通，出現問題時就更容易獨自隱忍，無法對外排解情緒、解決問題，就容易增加安靜離職的可能性。

會激勵員工的主管，較容易建立職場歸屬感

蓋洛普建議，公司如果要解決員工安靜離職的問題，首先，應該提拔並培養懂得擔任員工教練的主管，帶著下屬面對新挑戰，而不是只讓主管充當監督的角色。

除此之外，還可以建立一套培訓系統，包括激勵員工、發掘並培養員工優勢、激勵個人挑戰跳脫舒適圈的任務，以及鼓勵同事建立互相幫忙、關懷的氛圍。

另一方面《快速企業》提到一個做法，可建立「工作共享」，將一項任務或職位分配給 2 位或多位員工負責，在彼此互助的過程中，減少安靜離職的機會，一方面讓感到工作過重的員工得到喘息，一方面也能讓他們和夥伴合作，建立團隊信任。