你覺得自己是好主管，還是好的領導者？

《上位思維》提到，好主管會確保團隊完成任務，但好的領導者能讓他人自願跟隨，激發更多貢獻，最終擴大團隊的影響力。

然而，全球50大管理思想家（Thinkers50）莉茲．懷斯曼（Liz Wiseman）從2011年開始針對數百名高階主管調查，持續追蹤到2016年。她發現，經理人平均只協助員工發揮他76%的能力，也就是說，團隊的表現，其實還能更好。

這也突顯出，成為一位能真正激發團隊潛力的主管，絕非憑直覺或靠經驗就能做到。《經理人》推出的「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板，正是為了解決主管在帶人過程中最常見的盲點，從交辦、授權、溝通到培養人才，全方位提升管理核心技能，幫助主管更有自覺、更有系統地引導團隊進步。

領導方式與員工期望不同，恐降低團隊整體表現

懷斯曼指出，會有這樣的結果，是因為主管的領導方式與員工期望的方式，存在著差異。大多數主管都高估自己的領導能力，忽略員工真實需求，導致高度管理、低度領導（主管指引大方向，讓員工自行發揮）的情況。舉例而言，主管擔心出錯，幫員工安排好一切，實際上，員工想自己來，這樣才能學習，不然久了就沒成就感。

原以為對團隊有益的管理方式，最終其實沒有想像中的有效，這就是管理的盲點。《影響力領導》將這類型的主管稱作「意外的減數者」，指的是他們的行動出發點都是想讓團隊更好，但卻是從自己的角度出發，而非以員工的角度理解問題，導致過度掌控或迎合，難以激發團隊潛力，這樣的人通常會降低團隊的整體表現。

為了理解領導者對於員工潛能開發的影響，懷斯曼針對全球 150 名以上的領導者，包含蘋果（Apple）執行長提姆．庫克（Tim Cook）、甲骨文前總裁雷．萊恩（Ray Lane）等進行訪談與分析，最終將領導者分成 2 種類型。

一種是「乘數者」（multipliers），他們相信人是聰明、有能力解決問題的，因此會培養員工獨立運作的能力，在他們的領導下，員工能力會愈來愈進步。另外一種是「減數者」（diminisher），他們的想法是「沒有我，他們一定做不好」，認為自己經驗豐富，傾向單獨做出決策，員工只負責執行，對於其他人的意見也聽不進去，團隊表現自然不會太好。

根據研究顯示，團隊在兩者的帶領之下，能發揮員工潛力的程度差到 2 倍。乘數者有 5 大原則，第一是釋放人才潛能，他們會看到員工隱藏的才能，提供機會讓他們發揮，例如員工很了解 AI 議題，就請他在周會分享相關內容。第二是提供心理安全感，他們允許失敗，讓員工更願意嘗試。第三則是制定有挑戰性的目標，隨著員工的進步，訂出進階目標，讓他們持續成長。第四是創造交流機會，他們會設定議題框架，使員工提出不同想法，再做決策。最後，他們扮演投資者的角色，不直接插手部屬工作，而是提供需要的資源。

請團隊為自己打分數，認清盲點，避開管理迷思

然而，為什麼會有「意外的減數者」出現？原因之一是主管鮮少接受專業訓練，英國特許管理學會（The Chartered Management Institute）調查指出，高達 82% 的管理者沒有接受過相關培訓。沒人教授領導知識，主管們只能以「自認為」好的方式帶領團隊。一般來說，多數人會沿用自己過去被領導的方式，或是要求員工複製自己的工作方法。

然而，每個團隊狀況不一樣，需要適才適所，如果一直使用舊方法，就如同拿一把舊鑰匙，無法打開一扇全新的門。

如果不確定自己是否對團隊造成傷害，最直接的方式是請員工回饋，詢問他們自己是否做出哪些對團隊有害的行為，或是可以做哪些事，幫助團隊發展。

《上位思維》舉例，職場軟體開發商 UKG，透過主管體驗指數了解員工想法，他們請部屬幫主管打分數，部屬必須要為16項描述評分，包含主管是否有給員工迎接挑戰的機會、支持員工的職涯目標、鼓勵他們冒險等，以此統整出主管體驗指數。

這樣的回饋，有助於主管釐清自己的盲點，了解哪些行為可能會傷害團隊表現、哪些能激發員工動力，協助主管進一步成為卓越領導者。