週一一早，當作為人資長的惠玲走進辦公室時，又一封主管離職信發送到她的 email 裡，這已經是本季第 3 位請辭的資深主管。「為什麼留不住中堅人才？」這個問題日夜困擾著她。

根據國際領導力發展機構 DDI 最新發布的《全球領導力預測 2025 報告》顯示，高達 40% 的企業主管正考慮離職，「職業倦怠」成為最主要推力。這個數字不只衝擊企業運營，更揭露了當代企業管理的危機 —— 領導人才正面臨前所未有的耗竭。

對企業來說，失去一位優秀主管的代價遠比想像更高。 據統計，考量招募、培訓和生產力損失，企業需要支付相當於該主管 6～9 倍年薪的成本。 這還不包括無形的損失，如團隊士氣低落、策略執行中斷等連鎖效應。

為何想離職？3 大關鍵因素浮現

報告發現，造成主管離職潮的主因包括：對高層信任感流失、工作倦怠加劇，以及 AI 帶來的職涯不確定性。特別值得注意的是，調查顯示在 2024 年只有 29% 的員工信任直屬主管，這比 2022 年的 46% 有明顯的下滑，反映出嚴重的組織信任危機。

線上寵物健康照護平台 Vetster 的營運長古德爾（Cerys Goodall）指出：「許多企業，特別是科技業和新創公司，往往以工作量而非實質影響力來評估主管表現，這不只造成了難以持續的工作負荷量，更助長了一種美化、崇尚『過勞』的文化。」

顛覆傳統！3 大創新留才策略

面對這波離職潮，一些企業開始採取大膽創新的做法：

1. 創業家思維計畫：

打破傳統的上下級制度，賦予主管如同創辦人的決策權。透過股權分紅機制，讓主管真正以老闆的心態經營企業。某科技公司實施後，主管留任率提升了 35%。

2. 無限成長假期：

每隔 5～7 年提供 3～6 個月的帶薪假期。這不是一般的休假，而是結構化的成長計畫，鼓勵主管探索創新思維，回公司後貢獻新觀點。一家全球諮詢公司實施此計畫後，高階主管的工作滿意度提升了 50%。

3. 反向實習輪調：

顛覆傳統階級觀念，要求高階主管定期回到基層工作 4-6 週。這不只讓主管了解前線員工的實際挑戰，更能獲得最真實的市場反饋。

「留才策略需要跳脫傳統框架思考，」古德爾強調：「重點不在於提供更多福利，而是創造讓主管真正投入且持續成長的環境。」

面對人才市場的激烈競爭，企業必須有勇氣嘗試創新策略。畢竟，想用老方法解決新問題，終將失去最優秀的人才。

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「本文出自商業周刊，原文標題為：優秀主管也掀「報復性離職」？最新調查：40％都想走人！為什麼」