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哈佛 MBA 畢業也找不到工作!頂尖商業管理人才為何在求職市場上「僧多粥少」?

2025-03-17 經理人用戶成長中心 支琬清
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一直以來,攻讀 MBA(工商管理碩士)被視為投資未來的最佳選擇,尤其是自哈佛(Harvard University)、史丹佛(Stanford University)、沃頓(The Wharton School)等頂級商學院的畢業生,更是各大投資銀行、顧問公司與科技巨頭爭相競逐的對象。然而,2024 年的就業市場卻顛覆了這個傳統認知,愈來愈多 MBA 畢業生,即便來自頂尖名校,也陷入就業困境。

畢業即失業?超過 10% 哈佛、史丹佛商學院畢業生畢業後 3 個月仍待業

根據《彭博社》(Bloomberg)報導,常被稱為 M7(Magnificent 7)的 7 間美國頂尖商學院,包含哈佛商學院、哥倫比亞商學院(Columbia Business School)、麻省理工斯隆管理學院(MIT Sloan School of Management)、西北大學凱洛格管理學院(Northwestern University Kellogg School of Management)、史丹佛商學院、芝加哥大學布斯商學院(University of Chicago Booth School of Business)與賓州大學沃頓商學院,近年畢業生就業情況普遍呈現下滑趨勢。

延伸閱讀:「工讀生」快消失了!數量5年驟減 66.7%,取而代之的是誰?

以哈佛商學院為例,2021 年,僅 4% 的 MBA 畢業生在畢業後 3 個月內仍未獲得工作,但到了 2024 年,這一比例已飆升至 15%。史丹佛商學院畢業後 3 個月內未獲得工作機會的比例也從 2021 年的 4% 增加到 2024 年的 12%;芝加哥大學布斯商學院畢業後 3 個月內未獲得工作機會的比例則從 2021 年的 2.3% 急增至 2024 年的 13.2%。

即使是就業情況在 M7 中相對較好的沃頓商學院,畢業後 3 個月內未獲得工作機會的比例也從 2021 年的 1% 增加至 2024 年的 6.9%。

高學歷卻失業!商學院畢業生為何找不到工作?

究竟發生了什麼事,使得頂尖 MBA 畢業生也找不到工作?首先,整體白領工作市場的萎縮是關鍵因素。根據美國勞工統計局(U.S. Bureau of Labor Statistics),2024 年美國企業的招聘率降至 2020 年 4 月疫情爆發以來的最低點。金融、科技與顧問業向來是 MBA 畢業生的主要去向,然而這些產業的招聘規模正在縮減。

如全球知名顧問公司麥肯錫(McKinsey)自芝加哥布斯商學院招聘的 MBA 畢業生人數,從 2023 年的 71 人減少到 2024 年的 33 人。亞馬遜(Amazon)、微軟(Microsoft)與 Google 等科技巨頭,也相繼降低 MBA 的招聘目標。

其次是企業的招聘決策也有所改變。過去,MBA 被視為通往高薪管理職位的捷徑,但現在,許多公司更重視擁有特定技能的人才,而非單純具備管理學位的求職者。《富比士》(Forbes)指出,中高階管理職位在過去 18 個月內被大量裁減,壓縮了 MBA 畢業生的就業市場。

AI 與組織變革衝擊 MBA 招聘市場

AI 崛起與企業組織結構的變化也加劇 MBA 畢業生的就業困境。根據《富比士》報導,華爾街金融機構正在強化 AI 應用,部分 MBA 畢業生過去負責的財務分析、投資研究、營運管理等職位,已經成為 AI 自動化的目標。

一份彭博指數(Bloomberg Intelligence)針對花旗(Citigroup)、JP 摩根(JP Morgan Chase)與高盛(Goldman Sachs)等金融機構的調查顯示,AI 應用正導致這些公司削減傳統 MBA 相關職位。《商業內幕》(Business Insider)報導也指出,科技公司因投資 AI 而減少招聘 MBA 畢業生。

延伸閱讀:華爾街掀裁員潮!高盛傳裁 5%、劍指副總裁層級,摩根大通已先砍近千名

此外,隨著企業組織架構逐漸扁平化,以及中階管理層的減少,也對 MBA 畢業生的就業造成影響。這意味著 MBA 畢業生可能需要更長的職涯晉升路徑,才能進入管理層。

求職策略大轉向:MBA 畢業生如何應對就業寒冬?

面對困難的求職市場,一些 MBA 畢業生開始改變策略,以適應新的趨勢。首先,他們更加依賴校友人脈與內推機會,而非傳統的校園招聘會。調查顯示,高達 80% 的職缺是透過內推或推薦填補,而非公開發布。

其次,面對求職困境,部分 MBA 畢業生考慮或選擇創業。《Poets & Quants》報導指出,部分哈佛 MBA 畢業生因為家庭背景較好,不急於立即就業,還有部分哈佛畢業生甚至質疑「當你可以創業並創造一個工作機會的時候,為什麼要找工作呢?」

另一些 MBA 畢業生則開始探索 AI 領域。史丹佛 MBA 畢業生雷蒙・席爾瓦(Ramon Silva)便選擇專攻 AI,認為這是「我們這一代最大的科技變革點」,並積極透過校友人脈尋找機會,而非盲目投遞履歷。AI 產業的快速發展,吸引一部分 MBA 畢業生將其視為新的職業發展方向。

資料來源:Bloomberg、Entrepreneurs、Forbes;本文初稿由 AI 協助整理,編輯:支琬清

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你是在帶領團隊,還是在當高級保母?交辦前「少了這一步」,只會愈管愈累

2026-06-17
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「這個地方要不要先給主管看一下?」

Bella 盯著簡報第二頁,手停在鍵盤上。她原本想把標題寫成「年度方案回顧」,但想起上次主管看完簡報後,不只改了標題,也調換頁面順序。她心裡有點猶豫:現在傳去問,怕主管覺得她連標題都拿不定主意;先照自己的想法做,又怕晚一點被要求整頁重來。想了幾秒,她還是把檔案傳了過去。

不只簡報如此,整理客戶名單時,「產業別」和「客戶規模」要不要分開列,先問;回覆客戶的信,語氣夠不夠穩妥,先問;會議報告的結論要不要再補充一段說明,也要先問。這些確認看似都合理:她想降低出錯機率,也不想讓主管事後大改。只是久了之後,團隊慢慢養成一個習慣:遇到不確定的地方,先停下來等主管點頭。

延伸閱讀:時刻緊盯員工,是主管失敗的開始!不做「微管理」,如何避免有人脫隊?

部屬凡事先問,主管就會變成最後關卡

微觀管理常被說成控制欲太強,但在工作現場,主管多半是怕事情失控。上次部屬交來的成果不如預期,最後由主管收尾;這次主管自然會想盡早介入、看得更仔細,避免問題拖到最後才難以收拾。

問題是,盯得太細會讓部屬學到另一件事:反正主管最後都會改,自己不用太早下判斷。久了之後,部屬遇到小事也先問,主管也得花時間處理原本可以由部屬決定的細節。

根據蓋洛普(Gallup)研究,當員工覺得自己的意見被重視、能參與決策,通常更願意對成果負責。高敬業度團隊的生產力比低敬業度團隊高出 18%,獲利能力也高出 23%。想讓部屬願意多想一步,就不能把每個判斷都收回來。

一直被問細節?先用 5W2H 說清任務規格

部屬一直回來問細節,不一定是能力差,也可能是任務一開始就沒有被說完整。一句「這份報告盡快弄好」,聽起來省時間,後面卻容易出現一連串問題。部屬不知道報告給誰看、要解決什麼問題,也不知道哪些資料能用。

主管可以先把任務背景、產出、使用情境、期限、負責人、協作對象、做法和資源限制講清楚,也就是 5W2H:為什麼要做、要交出什麼、在哪裡使用、何時完成、誰來做、需要和誰合作、怎麼做,以及有哪些限制。

例如,不要只說:「這份競品報告周五前給我。」可以改成: 「周五下午 4 點前,整理 3 家主要競品的價格、通路和主打客群,做成 10 頁內的簡報。這份資料會給下周策略會議使用,目的是判斷我們下一季要先調整哪個產品線。」

任務規格清楚,主管後面就少一點臨時補充,部屬也比較能掌握任務目的、產出形式和判斷方向。

如果部屬仍然遲疑,主管也可以補一句:「這件事交給你,是因為你熟悉客戶資料,也能整理出判斷依據。」讓部屬知道自己被交付任務的原因,比較容易扛起責任。

成果總是一再重改?QQCDR 幫你對齊驗收標準

很多主管以為任務名稱、期限、格式都交代了,就算溝通清楚。等到成果交上來,才發現品質不對、成本超出,甚至踩到不能犯的規則。

尤其任務涉及對外製作、委外執行或跨部門協作時,更需要把驗收標準說清楚。5W2H 說的是任務規格, QQCDR 說的是最後怎麼驗收。它包含品質(Quality)、數量(Quantity)、成本(Cost)、期限(Deadline)和規則(Rule)。

同樣是競品報告,如果主管只說「整理一下競品」,部屬可能交出一份數字一堆、卻看不出結論的簡報。若改成:「請分析 3 家核心競品,每家公司至少包含價格、主要客群、通路打法和近期促銷。簡報控制在 10 頁內,周五下午 4 點前完成,內部採購數據不能放進檔案。」部屬就更清楚成果要符合哪些條件。

驗收標準先講明,主管就不用在過程中一直補充:「這個也要」「那個不能少」。部屬也不會做到最後才發現,主管心中的及格線和自己想的不一樣。

依 10-80-10 畫出容錯範圍,執行期才不用一直插手

主管會忍不住插手,多半是不清楚部屬出了什麼狀況可以自己處理,什麼狀況一旦出錯就難以補救。界線沒有畫清楚,每個小偏差看起來都像可能出事。

這時可以用 10-80-10 來分配管理力氣。 前 10% 先對齊目標、規格和標準,同時說清楚這件事為什麼重要、對部屬有什麼期待;中間 80% 讓部屬自己執行;最後 10% 主管陪著收尾、給回饋,確認成果符合當初設定的標準,避免又把成果拿回來自己改。

中間 80% 要能真的交給部屬,主管得先說清楚容錯邊界。例如:「單筆花費 5000 元以內,你可以先決定;如果會影響客戶承諾、對外報價或專案時程,就要先回報。時程如果需要調整,也要提前說,不用等到期限前才講。」這樣部屬知道哪些地方能自己處理,主管也不用看到一點變動就急著介入。

延伸閱讀:別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

把追蹤節奏和授權邊界,帶回職場練習

經理人

主管真正卡住的,往往是放手之後該怎麼追蹤。當任務重要、部屬又還不夠熟悉的時候,主管很容易讓確認進度變成逐一審查,給的建議也不知不覺變成指令。《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配陪跑方案,協助主管在真實任務中練習交辦後的追蹤與授權:

1. 搞清楚哪些事可以交出去: 課程會帶你拆解任務風險,判斷哪些事可以讓部屬自己決定,哪些狀況必須回報主管,避免一擔心就全程插手。

2. 找到自己的追蹤節奏: 陪跑方案會搭配每周作業,練習安排任務前段、中段、完成前的確認方式,讓主管掌握進度,也讓部屬保有做事的空間。

3. 從回饋調整怎麼介入: 主管最難判斷的是哪裡該放手、哪裡該介入。陪跑方案提供學員問題回覆與直播 QA,協助你把工作現場遇到的狀況拿出來討論,修正下一次追蹤與授權的做法。

資料來源:Gallup Q12 Meta-Analysis

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