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星展爆勞資糾紛!工會痛斥「獎金打 6 折」,資方回應了

2025-05-16 經理人用戶成長中心 支琬清
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星展銀行合併花旗銀行消金事業不到 2 年,陸續爆出多次勞資爭議,星展企業工會於 15 日公開發聲,批評星展銀行未落實合併花旗台灣消費金融業務時所承諾的「保障 3 年工作權」,並指出合併後陸續發生勞動條件被片面更動、工作地點任意調派、分行整併未諮詢員工意願等情形,導致上千名原花旗體系員工申請離職,影響公司營運穩定。

延伸閱讀:AI 引爆裁員潮|AI 將取代工作崗位?星展 3 年內將大砍 4000 人

獎金打 6 折、百人受衝擊!工會怒批制度不合理

工會特別強調,2025 年獎酬制度設計不合理,即便部分員工業績與 2024 年相當,獎金卻縮水高達 6 成,影響人數超過百名員工。同時,應於 2024 年 2 月發放的 2023 年績效獎金,也延遲至 5 月才補發,引發員工不滿。

工會已於 2 月 17 日向星展銀行反應上述情事,要求重新檢討 2025 年獎酬制度,惟資方多次未正面回應。

因此,工會依據《勞動事件法》第 40 條對星展銀行提起「不作為訴訟」,並呼籲勞動部與金管會關注此案,督促資方依法保障員工權益。星展工會理事長廖重一呼籲,公司不應將提出問題的員工視為對立的一方,應重視人才流失可能對營運造成的長遠影響。

延伸閱讀:出現3徵兆、7行為,代表員工要跳槽了!老闆該看明白的「離職跡象」

星展否認違約!稱獎金僅減少 7%,制度調整合乎市場趨勢

對於工會的指控,台灣星展銀行予以否認,強調自合併花旗消金業務以來,始終秉持誠信原則,依法履行保障三年工作權的承諾,並致力於提供穩定的就業環境。對於工會所稱「片面調整勞動條件」、「任意調動員工」、「分行整併未徵詢意願」等指控,星展也予以駁斥,稱不符合事實。

針對備受爭議的獎酬制度,星展表示,制度調整是為強化競爭力並因應市場變化所做的必要調整。以 2025 年獎酬制度為例,即便員工績效與 2024 年持平,實際獎金僅較去年減少約 7%,並無工會所稱「獎金打 6 折」的情形。

且星展指出,在調整過程中已多次與員工溝通,確保其理解制度內容與影響。星展銀行進一步表示,員工是公司最寶貴的資產,公司將持續提供支持資源,並致力於打造公平、透明的職涯發展機會。對於工會所提疑義,公司強調已於先前溝通說明,並將本著誠意持續對話,以維持良好的勞資關係。

資料來源:三立新聞網、經濟日報、聯合新聞網;本文初稿由 AI 協助整理,編輯:支琬清

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接班不是叫上一代退休!輔導過 3000 家企業的陳宗賢:二代要改革,先學會說「Yes, but」

2026-08-10 創業小聚 Harper Chen
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一個人可以當幾次 CEO 和總經理?

聯聖集團創辦人陳宗賢在過去半個世紀,輔導過 3000 家企業、擔任過 71 家企業的執行長和總經理。

即將滿 80 歲的他,至今仍保持旺盛的工作熱忱,自稱是個「好奇老人」。每天清晨 6 點出門、一週工作 7 天,從 30 多歲開始便維持一天只睡 4 小時的生活節奏。他所創辦的聯聖集團以經營管理顧問與人才培育為核心,協助企業進行策略規畫、組織管理、數位轉型與接班布局,至今已陪伴數千家企業推動經營升級。

而這位將一生都投入企業經營與知識傳承,自許為「經營的實踐者」的前輩,一週竟然只進輔導的公司一天,他是如何做到的?

延伸閱讀:離開 JP Morgan、回台灣接班百年玻璃廠——這 14 年教會我的事

簽下「4 大承諾」不只給建議,而是直接參與經營

與多數管理顧問不同,陳宗賢與企業合作時,並非提供一份建議書便結束,而是直接參與企業的經營。

他提到,每次的合作,都會與企業簽下 4 項承諾,包括協助企業提升營收、增加獲利、邁向產業前 3 名,以及培養能獨當一面的經理人團隊,「我簽的不是一般顧問合約,而是賣身契約!」陳宗賢笑著說,因為只要企業認為成效不如預期,隨時都可以終止合作。

為了讓目標真正落地,他首先會協助企業建立一張「策略地圖」,從產業趨勢出發,規畫未來 5 至 10 年的發展方向,再拆解成短、中、長期目標逐步執行。同時,他堅持導入 ERP、EIP(企業資訊平台)等管理工具,要求所有主管每天完成「每日回報」,逐步累積企業的知識系統,建立以數據驅動的管理制度。

「1995 年,我在 ViewSonic(優派國際)擔任總經理的期間,就是透過這套方法掌握公司動態,把它經營成世界第二大的螢幕品牌。」陳宗賢提到。

在他看來,許多中小企業經營者每天忙得不可開交,真正的問題並非不夠努力,而是「有想法,卻沒有方法」,始終依賴人治管理,沒有建立能持續運作的制度。

「Yes, but」不是妥協,而是讓改革真正發生

多年來輔導超過 3000 家企業後,陳宗賢發現,台灣企業最大的挑戰,並不是市場,而是管理慣性。

他提出「井蛙思維」來形容許多企業的現況。所謂井蛙,不只是井底之蛙,而是企業主長期待在自己熟悉的經營環境中,習慣依靠過去成功的方法,一旦企業開始擴張、面臨新的挑戰,便容易因挫折而退回原本熟悉的舒適圈。

「台灣 171 萬家企業中,年營收超過 5000 萬元的不到 8%,大部分企業都停留在小規模,很難持續突破。」陳宗賢說。

在他看來,真正阻礙企業轉型的,不是技術,而是經營者因成功而產生的「自滿、自負、自閉」。當這樣的管理文化,遇上受過新式教育、希望快速改革的二代接班人時,世代衝突便不可避免。

面對接班與轉型,陳宗賢提出一套「Yes, but」的溝通方法。

第一步「Yes」,代表著二代接班人應先理解並尊重第一代打下的基礎,而不是一開始就否定或對抗。「今天能接受好的教育、擁有好的資源,是上一代努力累積的成果。」陳宗賢表示。

第二步則是「But」,改革不必急著正面衝突,而是透過數據、管理工具與經營成果,逐步證明新方法的價值。當第一代親眼看見企業經營變得更有效率,自然更願意放手。

他認為,真正成功的轉型,是實際用成果建立信任。

延伸閱讀:營收低谷中接班!巨大集團兄妹如何聯手?一個給方向、一個踩油門

台灣市場有限,企業一定要走向國際

除了企業內部轉型,陳宗賢也認為,台灣企業另一個不能忽視的課題,就是國際化。

他指出,人口減少、缺工與內需市場有限,都是企業未來必須面對的挑戰。「躲在台灣沒有未來,一定要跨出去。」陳宗賢直言。

對於新創團隊,他也提醒,不要輕易投入紅海市場與大型企業打價格戰。

他認為,新創真正的優勢,在於找到差異化價值,聚焦利基市場,並從 C2B(Customer to Business)的角度思考,先理解目標客群真正需要什麼,再打造對應的產品與服務,而不是先做出產品,再尋找市場。

陳宗賢以近年竄紅的「八結蛋捲」為例表示,這也是自己曾輔導過的企業之一。「我當時就告訴他們,台灣人本來就愛蛋捲,賣吃的當然可以,但一定要做出差異化,否則最後只會陷入價格戰。」

於是團隊花了近一年的時間持續研發,最終推出辨識度極高的 8 字造型蛋捲,再透過 C2B 的市場思維,深入了解目標客群需求,逐步建立品牌定位。短短 6 年內,公司營收突破新台幣 5 億元,躋身台灣前 5% 的企業行列。

六月初一8結蛋捲
六月初一官網

走過數千家企業,也陪伴無數企業歷經高峰與低谷,如今即使即將邁入 80 歲的他,依然持續演講、授課、出版新書,也將於八月底登上亞灣新創大南方展會,分享多年來協助企業轉型的實務經驗。

對陳宗賢而言,陪伴企業成長只是工作,而把一生累積的經營智慧留下來,才是他至今仍樂此不疲投入的志業。


想現場聽陳宗賢教授分享更多轉型實戰經驗,歡迎參與 2026 Meet Greater South 亞灣新創大南方「產業轉型實戰論壇」。

【觀展資訊】

2026 Meet Greater South 亞灣新創大南方

  • 時間:8/28(五)-8/29(六)09:00–17:00
  • 地點:高雄展覽館 北館
  • 免費報名觀展

(本文出自創業小聚

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