為何企業愈來愈重視 EAP，從員工的健康到退休規畫都要出力？

近年，台灣職場接連發生員工輕生的憾事，也引發了對職場心理健康的討論。曾擔任勞動部「員工協助方案宣導手冊」編輯的興智國際執行長黃智儀表示，早期多數企業對職場心理健康是「危機管理」，也就是等到問題發生了才來解決。

然而，現代工作不確定性高、經濟壓力更甚以往，導致愈來愈多員工出現身心問題；加上 Y 世代與 Z 世代的職場工作者，更重視雇主是否提供相關支持，企業也漸漸從「解決問題」的角色，轉換成「主動預防」，發展出一套資源地圖，也就是 員工協助方案（EAP，employee assistance program）。

EAP 是什麼？能如何預防個人、組織的疑難雜症？

所謂的 EAP，是一套涵蓋個人、組織及管理等面向的系統化方案，個人面可以細分成工作、生活及健康，如工作適應、法律或財務諮詢；組織及管理面則是針對主管，提升如重大事件管理、面談技巧等領導及管理能力，協助處理可能影響到組織生產力的各種議題。

企業可以針對某一項議題，補助員工一定額度或次數的諮詢機會，在短期內安定員工心理狀態。已服務超過 50 家企業的抱抱心身醫學診所諮商心理師黃珮瑜形容，EAP 就像是解開毛線球一樣，梳理員工遇到的難題，同時告訴員工，你不一定要孤軍奮戰。再把協助的現況，統整在每個周期（每季、半年或一年）向企業報告，以數據化且去識別化的方式呈現預約狀況、議題、滿意度等。

黃珮瑜表示，目前大部分的諮詢，以自願尋求協助為主，主要是為了應對壓力管理（如時間管理、職涯發展、身心調適）；其次是人際關係（如家庭關係、伴侶相處）。

她認為，主管在職場上主責管理及領導，「但是他無法，也不需要擔任員工的心理輔導員，解決所有人的身心困擾。」因此，由公司提供專家資源，可能比主管協助來得及時且有效。

黃智儀提到，EAP 起頭不難，因為「這沒有一套固定菜單，而是隨著組織文化、需求去彈性調整的方案。」

像人資負責選用育留，幫助員工適應職場，或是企業提供健檢補助、聘請職業安全衛生護理師等；可以幫助到員工的事情，都算是 EAP 的內容。她建議公司先整理現有的制度和福利，再和外部顧問或專家諮詢，想滿足內部哪些需求，建構更完整的方案。

如果全由內部專業人員提供服務，雖然成本較低，但員工也容易擔心隱密性不足；和外部專家合作，可摒除隱私問題，成本也相對較高。

員工、同事、主管協力，3 大認知接種心理健康預防針

黃智儀建議，企業可以建立 3 條線，也就是「員工有自覺」、「同事有感覺」、「主管能發覺」，構築發現問題的護城河。首先，在新進員工剛進到公司時，透過新人訓練，分享哪些問題可以獲得公司協助；第二，當員工發現身邊親友或同事有異狀時，詢問專家建議；最後，主管可以從員工出缺勤、績效等指標，觀察他是否需要協助。

黃智儀表示，職場上的難關或衝突，「離職，不一定是最好的解決方法。」EAP 的任務是提供員工在職場上的應對能力，同時考慮到法律權益與工作責任，比如勞基法、職場不法侵害，「讓他未來即便沒有EAP協助，也可以在職場與人生中生存下來。」