韓劇《精神病房也會迎來清晨》中，病患金成植因為長期遭上司批評與恐嚇，同事又冷眼旁觀，讓他不斷懷疑自己能力不足。甚至在重要會議上，因擔心主管怎麼看自己，緊張到一句話也說不出來，最後患上社交恐懼症與憂鬱症而住進精神病院。

你或許覺得這只是戲劇誇大描寫，自己不曾謾罵員工，團隊看起來和樂融融，心理健康應該沒問題吧？但真實情況可能沒那麼樂觀。

根據美國心理學會（American Psychological Association）2024 年的工作調查，2027 名受訪的在職成年人中，有 59% 認為他們的雇主高估了職場的心理健康狀況，實際情況比雇主以為的還要糟；更有 15% 的人坦言，曾經待過有毒職場（toxic workplace）。

所謂的有毒職場，指的是工作場合出現內鬥、恐嚇以及其他損害生產力的行為。有毒的工作場所會耗盡員工所有精力和熱情，取而代之的是恐懼。

主管、同事默許不當行為，最後形成有毒職場環境

財經雜誌《Entrepreneur》報導，職場上的有毒行為，一旦未被制止、不斷發生，也會從個別事件演變成一種組織默許的氣氛，形成有毒職場環境。

美國國家醫學圖書館（National Library of Medicine）報告顯示，有毒職場環境與壓力水準升高、倦怠和心理健康問題有關，此外，史丹佛商學研究所（Stanford Graduate School of Business）研究報告指出，員工若因為身心健康問題看醫生，會間接提高公司負擔的醫療成本，在美國，光是 2008 年因有毒職場所帶來的額外員工醫療成本高達 160 億美元。除了成本外，人才流失也是問題。《麻省理工史隆管理評論》（MIT Sloan Management Review）提到，在「大離職潮」期間（2021年 4～9 月，美國共有超過 240 萬名員工離職），有毒的工作環境對員工流失的影響力，是薪酬因素的 10.4 倍。

不過作為主管也會感到無奈，管理員工是職責，卻又不能過度，到底該怎麼做？領導者應該做的，不是排除所有會讓員工不滿的行為，而是辨別有毒行為的特徵，想辦法解決與抑制。

有毒職場 5 特質，從領導方式、社會規範改善

透過分析超過 140 萬則員工評論，《麻省理工史隆管理評論》整理出與有毒職場行為有關的 5 大特質：

1.非包容性（noninclusive）： 缺乏對多元族群的公平對待，讓人感到不被接納，被排除在重要決策之外。
2.不尊重（disrespectful）： 不考慮他人、沒有禮貌，是對職場文化產生最大負面影響的行為。
3.不道德的（unethical）： 存在欺騙、誤導、開空頭支票、粉飾太平等缺乏誠信的行為。
4.殘酷的（cutthroat）： 同事之間彼此競爭、不合作，甚至互相陷害、背後中傷或故意破壞他人工作。
5.虐待的（abusive）： 主管或同事持續展現敵意，包括咆哮、羞辱、言語辱罵或居高臨下的態度。

了解這些特質後，領導者可以進一步省思，為什麼這些行為會出現，又該從哪裡開始改變。《麻省理工史隆管理評論》表示，導致職場出現有害行為的 3 大根本原因，分別是：領導方式、社會規範與工作設計，可以從這些面向著手。

首先是領導方式，如果最高領導者容忍有毒行為發生，員工就更有可能犯下這些行為，因此管理者要扮演榜樣，可以從設立相關量化指標開始，例如降低離職率、提高員工滿意度，這麼一來，團隊成員也會有目標可循。

另外，上位領導者不容易聽到員工真實心聲，此時可以參考 Glassdoor、Indeed
等職場評價網站，透過匿名評價，看到組織外部人員的說法。除了自身行為，領導者應該要給予管理職相關培訓，避免主管就是那位有毒職場的帶頭者。

再來是建立社會規範，讓大家知道在團隊日常互動中，哪些行為是被接受、鼓勵，甚至被默認的。比起由上而下的規定，讓團隊自己參與制定規範，往往更有效。

美國退伍軍人健康管理局（Veterans Health Administration）推行的 CREW 計畫（參照下圖）就是一個成功案例。他們讓各部門的員工組成小組，每周討論工作中出現的不尊重行為與改善方式，為期 6 個月，並在過程中記錄觀察。結果顯示，有參與這項計畫的團隊成員的倦怠、工作態度、對管理者的信任都有所改善，截至 2022 年，已擴大實施至超過 1200 個工作小組。

第三個重點，是從工作設計下手。當員工面對壓力過高、職責不清等工作問題，不只會傷害心理健康，也可能加劇同事間的摩擦與衝突，管理者可以從幾個方向替員工減壓。第一是減少瑣事，例如複雜的溝通管道、不清楚的職責分配、不足的資源等，可以詢問有哪些事情員工認為阻礙他們的工作，並從你可以做到的協助改善。再來是給予員工更多自主權，例如彈性安排工作、工時，《麻省理工史隆管理評論》研究發現，給員工更多自主權，對於減少有毒行為的效果，幾乎與降低工作負荷一樣顯著。

翻白眼、開玩笑，都可能傷害員工、形成歧視

你可能會想，這些行為出現時，主管當然不會放任，但更需要注意的是那些我們不以為然的小事情。例如訕笑、翻白眼也可能令人生畏，試想你剛進到公司不久，但主管在會議上公開對你的報告翻白眼，應該很難不受到影響吧？或者是以「玩笑」包裝對他人的貶低。

這些行為很有可能是歧視，《HBR Guide to Better Mental Health at Work》寫到，當有人說了或做了什麼，讓我們因為自己的某些身分特質而感到被冒犯，但對方卻完全沒有意識到，這類行為叫作微歧視（microaggressions）。

比如有同事因為你是一位母親，晚上的聚會直接略過你，或是講出「你看起來不像是憂鬱啊，我有時候也會覺得難過。」當這些行為在職涯中持續出現時，會導致憂鬱症比例上升、長期壓力與創傷、頭痛、高血壓，以及睡眠困難等身體問題。

作為主管，看見員工相處時出現微歧視，如果想提出指正，你需要考量當下的環境，並仔細思考如何營造一個安全的對話空間。行動前，想一想這場對話是否適合當下進行，還是需要私下談。

沒有人喜歡被當場指責，如果你擔心氣氛會變得緊繃，可以在沒有其他人在場的時候開啟對話，例如「我知道你不是故意那樣說的，但這麼做可能讓對方不舒服，我們可不可以避免這樣的用詞⋯⋯」。也可以導入相關的培訓，讓員工理解什麼是微歧視，也要正視相關事件。

學會覺察並回應職場有害行為，並不能一蹴可幾，但主管們可以透過持續努力，消除有害行為，讓每個人在與他人互動都能具備尊重與禮貌，長遠下來也能提升職場心理安全感與幸福感。