在 2017 年，《看見台灣》紀錄片導演齊柏林驟逝，他生前感嘆水泥業者在花蓮的採礦場愈挖愈深，使得亞洲水泥捲入風波，被貼上破壞環境的負面標籤。

亞洲水泥花蓮廠首席副廠長陳志賢說，導演去世後帶來的輿論，不僅讓公司形象受損，內部士氣也大受打擊，很多同事失去工作成就感。

員工對工作的看法，的確會影響工作者心理健康。美國心理學會（American Psychological Association）2023 年發布的調查報告顯示，當職員認為工作沒有意義，更可能常覺得緊張或壓力大。

擔心員工受挫，亞洲水泥開始把 ESG、永續經營觀念納入培訓課程，讓專注於技術的人員，理解宏觀知識，學習如何對外溝通，希望能改變大眾對公司的印象，進一步避免人才流失或招聘不到新人。

自此，陳志賢有機會開創不一樣的職涯道路，從原本只研究水泥產品，到如今能擔任內部講師，更受邀至政府機關、論壇演講。透過對外溝通，讓其他產業知道他們能將廢棄物徹底燒盡，委託者不會受罰，進而促成合作，幫亞洲水泥創造商機。

鼓勵員工學以致用，增加升遷機會

缺工的議題，在傳產尤其嚴峻。公司的品牌印象，如果缺乏魅力，或被貼上破壞環境的標籤，很難吸引新血加入。再加上亞洲水泥 50 歲以上員工占 43.9%，當員工退休，很快會出現人力缺口，如果新人補不上，現有員工的負擔將更重，也將對仍在職的團隊成員造成壓力。

為了提升員工的自信和工作滿意度，長遠解決缺工問題，公司從 2 方面著手。一是提供職涯進階的訓練課程，二是提供內部轉職機會。

亞洲水泥人力資源處副總經理余東霖表示，ESG 課程只是培訓地圖中的一部分，屬於通識課程。員工還需要上必修、選修課，公司會根據各職能、職位規畫相應的訓練，並在每年年初更新，2024 年累計學習時數破 1 萬 6000 小時。

當員工應用所學，表現提升，就有晉升機會。主管會留意部屬的表現有何變化，將其納入升遷名單。新進人員任職滿一年若績效優異，也有機會升職。由於企業文化重視培訓，員工有許多進步機會，亦使 2023 年內部晉升比例達 92%。

他們也支持員工轉調，並協助原部門進行交接或尋找人員暫時遞補。主管們皆有共識，知道強行把人留在不適合的崗位，不但使部屬無法適性發展，更可能導致人才流失。

一對一情境指導，給予新進人員安定感

除了賦能職員，公司也注重經驗的傳承，協助新進人員增進能力，規畫傳承與加速新生代成長培訓專案便是其中一項措施。

該專案會安排資深前輩扮演客戶，與後輩模擬情境，再由主管進行一對一指導。例如面對客戶議價時，新鮮人就會知道不能只說「回去回報主管再決定」，而是要進一步詢問需求，並讓客戶感受到產品的價值。或是讓主管擔任講師，傳授如何跟高階主管報告等實務經驗。

「家長辛苦培養的子女來到亞泥，我們就應該給予他們充滿安定感的環境。」余東霖說道。公司透過培訓系統幫助員工精進自我，支持他們各方面的發展，也讓亞泥的員工對公司滿意度在 2023 年達 73%。滿意度也反映在留任率上，2023 年自願離職率 3%，低於同業。

余東霖

畢業於菲律賓大學綜合商學系，在亞洲水泥服務年資逾 50 年，現任亞洲水泥人力資源處副總經理。