最近我在用 AI 工具的時候，意識到自己一個有意思的行為變化。

我常常把同一個任務同時交給 ChatGPT、Gemini 和 Claude 三個工具處理，提供同樣的資訊、下達同樣的指令，然後比較它們的執行結果（是一個讓 AI 比稿的概念）。

這樣用了一陣子之後，我發現如果是寫文章 Claude 的文筆最好，若是要結合圖文以及與 Google 工具整合的任務則是 Gemini 最讓我滿意。相對的，ChatGPT 除了讓我覺得回應會過度討好之外，不管是圖片生成還是文章寫作的成果都不夠優，我愈來愈不覺得需要用到它。

於是，漸漸我開始只用 Claude 和 Gemini 這兩個工具，以及認真考慮要停掉 ChatGPT 的付費。

我突然意識到：這不就是我們在職場裡也常常碰到的情況嗎？

作為主管：表現不佳的部屬，該如何處置？

如果有個同事的工作成果一直不如預期，我們會怎麼做？

慢慢的，我們很自然就不再找他承擔重要任務。甚至可能停止跟他的合作。而且因為有真人、有情面需要顧慮，我們通常不會明講，只是用任務分配的方式，讓這個人自然而然地被邊緣化。

在職場裡，我們是不是也像我使用 AI 工具一樣，正在用一種無聲的方式淘汰某些人？

想想，如果你是主管，面對表現不佳的同事，你會怎麼做？

直接放棄嗎？就像我放棄使用 ChatGPT 一樣簡單？但人跟工具不同，真人有情面、有組織關係、有團隊士氣的考量。直接放棄一個同事，可能影響其他人的信任感，也可能造成人力缺口。

那要投資改善嗎？問題是，改善一個人的表現需要時間跟心力，而且成效不確定。如果把同樣的資源投入在已經表現良好的人身上，產出會更穩定。

這就是主管常常面對的困境。

我自己的經驗是，你需要先判斷這個人的問題出在哪裡：

是能力問題嗎？ 如果他只是技能不足、經驗不夠，那麼投資培訓有機會改善。但如果他根本不適任，那就要考慮調整職位或終止合作。

是動機問題嗎？ 他是沒有意願做好，還是不知道如何做好？如果是工作本身不符合他的興趣，可以試著調整任務配置。但如果他對組織失去信任，那就需要更深層的對話。

投資的成本效益如何？ 改善這個人需要多少時間跟資源？預期可以得到什麼回報？如果成本過高而效益不明，那麼調整配置可能是更務實的選擇。

我的經驗是：不要等到年度考核才發現問題。每季度安排一次深度對話，明確告訴同事他在哪些地方做得好、哪些地方需要改善。坦誠的溝通，可以避免同事在不知情的狀況下持續表現不佳。

作為工作者：如何洞察出主管不再重用自己？

切換到員工的角度：當主管開始減少分配任務給你時，是否還以為「太好了，工作變少了」，沒有意識到這是一個警訊呢？

職場上，任務的分配本身就是一種信任投票。當你發現重要專案不再找你參與、關鍵會議不再邀請你出席、主管開始繞過你直接找其他同事時，這些都是明確的訊號，代表你的價值正在被質疑。

怎麼判斷自己是不是正在被邊緣化？我建議你檢視三個指標：

任務質與量有變化嗎？ 近期主管分配給你的任務，是核心專案還是邊緣工作？是需要關鍵判斷的任務，還是例行性、低風險的事務？如果你接到的任務愈來愈例行化、愈來愈不需要動腦，這就是警訊。

互動頻率降低了嗎？ 主管找你討論的頻率是增加還是減少？過去可能會徵詢你意見的事情，現在是否直接繞過你？如果互動頻率下降，代表你在主管心中的重要性正在下滑。

意見回饋變少了嗎？ 你提交的工作成果，主管給予的反饋是正面還是負面？是具體的肯定，還是敷衍的回應？如果主管對你的工作成果愈來愈少回應，或者回應愈來愈形式化，代表他對你的期待已經降低。

如果你發現這三個指標都在走下坡，千萬不要覺得「太好了，可以輕鬆一點」。這代表你可能就是那個被邊緣掉的人了。

職場上，預防「邊緣化」的行動

不管是主管或是員工，發現上述情況之後，重點是行動。

如果你是主管：
試著設計一些難度遞增的任務，觀察同事的學習曲線。如果他能夠逐步提升，就值得繼續投資。如果他停滯不前，就要考慮調整策略。

記住，不是每個表現不佳的人都該被淘汰。有些人只是放錯位置，調整到更適合的角色後，可能表現亮眼（就像 Claude 雖然不會畫圖，但是文筆超好，寫文章就一定用它）。

如果你是員工：
主動要求反饋。不要等主管來告訴你問題在哪裡。定期主動詢問：「我最近的工作成果，有哪些地方可以做得更好？」這種主動性，本身就是一種態度的展現。

建立自我檢視的習慣。每週回顧一次：這週我接到的任務是什麼？我的產出品質如何？主管的反應如何？如果你發現任務量減少、品質下降、反應冷淡，就要立刻警覺。

最重要的是，找到改善的具體路徑。不要只是焦慮，而是要採取行動。可以向表現優秀的同事請教、參加訓練課程，或者主動爭取更有挑戰性的任務來證明自己。

從使用 AI 工具的經驗裡，我理解到一件事：每個人在組織裡都有一筆「信任資本」。

表現良好的人，信任資本會不斷累積，主管願意給你更大的自主權、更重要的任務。表現不佳的人，信任資本會快速消耗，最終可能連基本的任務都不再交給你。

而且這個淘汰機制往往是無聲的。主管不會明確告訴你「我不再信任你」，而是透過任務分配的變化來表達。如果你缺乏敏感度，等到察覺時可能已經太遲。

所以，無論你是主管還是員工，都需要更細緻的觀察跟更坦誠的溝通。

主管要明確告訴同事他們的表現如何，哪裡做得好，哪裡需要改善。員工要主動檢視自己的位置，察覺任務分配的變化，在問題還沒惡化之前就採取行動。

就像我在使用 AI 工具時發現的：如果你持續交出高品質成果，別人會自然而然地倚重你。反之，如果你經常讓人失望，就會逐漸被邊緣化。

這個道理，在職場上也是一樣的。

（本文出自李全興）