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春節兼職 4 天收入可破萬!北中南兼差族最愛工作大公開:書店職位竟橫掃全台?

2026-02-10 經理人用戶成長中心 王宥筑
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寒假到了,也是打工旺季!104 人力銀行整理了超過 867 萬筆兼職應徵紀錄,完成「2025 年兼差族最愛工作 TOP 10 排行榜」,發現「書店兼職」超受歡迎——拿下北部、中部第一名,南部也排第二!

此外,各地打工族喜歡的工作類型也很不一樣:

北部:遠距和內容型工作
中部:百貨商場、體驗型的工作環境
南部:穩定排班、在地服務性質

而且春節期間全台有將近 2 萬個雙倍薪的兼職機會,光是 4 天的收入就有機會突破萬元。

延伸閱讀:2026過年上班薪水怎麼算?哪天可領2倍薪?春節連假上班加班費完整攻略

2025 年各地區兼職機會主動應徵排行榜

排行 北部 中部 南部
1 書店兼職 書店兼職 👥 遊樂場(娃娃機・彈珠檯)
2 📶 遠端客服 🧢 滑雪學校櫃台 書店兼職
3 📶 資料輸入人員 🧢 影城計時人員 電商門市
4 📶 試用心得寫手 補習班客服 包裝人員
5 📶 線上家教 🧢 甜點 DIY 門市 餐飲門市
6 出貨/包裝人員 資料輸入人員 行政
7 賣場兼職 🧢 玩具門市人員 👥 獸醫助理/寵物用品門市
8 服飾/精品店門市 🧢 寵物用品門市 👥 玩具門市
9 玩具門市 家庭代工 服飾門市
10 女裝試衣員 🧢 香氛精油門市 👥 交友平台活動人員

圖例說明:📶 為遠端兼職工作/🧢 為商場型兼職工作/👥 為在地互動類工作
資料來源:104 人力銀行

北部:時間彈性最重要,遠距、實體工作都受青睞

104人力銀行價值營運部資深經理翁瑀婷分析,北部生活步調快、通勤成本高,求職者選兼職時特別重視時間能否彈性運用。除了長年熱門的書店兼職,遠端客服、資料輸入、試用心得寫手、線上家教等可以在家工作的職缺,都是北部人的熱門首選。對他們來說,兼職能否配合正職空檔、有效利用零碎時間,已成為重要考量。

不過北部兼職市場並非全面遠距化。排名第 6 到第 10 的工作包括:出貨/包裝人員、賣場、服飾與精品門市、玩具店門市等實體兼職工作,這類工作班表固定、入門門檻低,能快速賺取收入。榜上還出現「女裝試衣員」這類偏向消費體驗的職務,顯示北部零售市場成熟,兼職選擇呈現「遠距與實體並行」的特色。

中部:大型商場是主戰場,具備「有趣體驗」的工作最搶手

相較北部重視彈性,中部兼職市場高度集中在「實體場域」。翁瑀婷指出,中部城市發展以大型商場為中心,兼職工作也圍繞著實體服務與商場體驗經濟,像是滑雪學校櫃台、影城計時人員、甜點 DIY 門市、玩具門市、寵物用品門市、香氛精油等職缺都很熱門。中部求職者更看重工作的參與感、是否貼近生活,「工作有不有趣」成為吸引他們應徵的關鍵。

另外,資料輸入、家庭代工等傳統兼職仍進入前十名,顯示利用空檔賺錢的需求依然存在。整體來說,中部兼職呈現「商場體驗型服務為主、居家彈性工作為輔」的模式。

延伸閱讀:2026 換新鈔|2/9 開跑!全台 455 處據點地圖、ATM 領鈔、限額規定總整理

南部:重視人際互動與紓壓,與在地生活緊密結合

翁瑀婷觀察,南部展現強烈的「場域黏著」與「社交互動」特色。排名第一的「遊樂場(娃娃機、彈珠台)」反映南部興盛的「解壓經濟」;「獸醫助理」、「玩具門市」、「交友平台活動人員」等職缺進榜,顯示南部求職者偏好有互動性、有溫度的工作,更喜歡選擇「看得見、摸得到」、能提供實質服務的職務。

兼職不只是賺錢管道,更是支撐實體消費鏈(如電商門市、包裝人員)的重要環節,與南部在地生活緊密連結。

春節檔期工作機會大增,4 天收入上看萬元!

104人力銀行統計,春節期間全台雙倍薪兼職工作將近 2 萬個,若以除夕到初三都上班為例,時薪 200 元、每天工作 8 小時,4 天就能賺進 1 萬 2800 元。從彩券行工讀、賣場收銀、伴手禮包裝、餐飲門市,到 2、3 月的迪化年貨大街、台灣燈會、台北國際動漫節等活動兼職都有機會。

年後隨著企業補人、學生開學、轉職潮啟動,企業釋出的門市、活動、包裝、遠距支援等兼職工作也跟著增加,吸引想探索職涯或正在轉職的族群。

資料來源:104 人力銀行;本文初稿由 AI 協助整理,編輯:王宥筑

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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