傳統企業中的中階主管，過去一向扮演著承上啟下的關鍵橋樑，如今卻可能成為歷史名詞。
隨著 AI 技術爆發性成長，全球大型科技公司正在重新定義企業的管理架構。企業為了追求效率與創新，不僅大量縮減中階管理層的編制，更將原本由主管負責的考核與決策工作，轉由 AI 系統來輔助進行。
社群巨頭 Meta 以及數位支付公司 Block 大刀闊斧地拔除傳統的主管頭銜，將原本的主管分別重新定位為為「組織負責人」（org lead）或「球員兼教練」。然而，
追求極致扁平化、甚至試圖全面消除階級制度，是否真的能帶來更高的績效？引發業界對於經理人問責制度與團隊混亂的強烈擔憂。
中階主管職缺大跌 12.3%！引入 AI 賦權，企業推行全新職稱體系
企業縮減管理層級已是行之有年的趨勢，但 AI 的成熟無疑為此踩下油門。根據知名求職網站 Indeed 統計數據顯示，2025 年企業開出的中階主管職缺數量，與 2024 年相比大幅下滑了 12.3%。大型企業如Meta 與 Block ，為了適應科技浪潮，積極抹除傳統階級中常見的「經理」字眼。
舉例來說，Meta 旗下的實境實驗室（Reality Labs）部門，在上個月便開始推行全新的職稱體系。為了徹底轉型為「AI 原生」企業，員工被賦予了 3 種全新的角色：分別是「AI 構建者」（AI builder）、「小組負責人」（pod lead）以及「組織負責人」（org lead）。在 AI 系統的輔助下，這些組織負責人甚至能處理員工的績效評估與升遷事宜。
由推特（Twitter）創辦人傑克・多西（Jack Dorsey）所領導的支付巨頭 Block，也正在將管理階層轉型為「球員兼教練」（player-coaches）。未來的領導者必須親自下場與團隊並肩作戰，而基層的「獨立貢獻者」則不再被動等待上級發號施令，而是直接利用 AI 工具來協助自己做出業務決策。
刪層級、砍團隊！科技公司的極致扁平化
Meta 執行長馬克・佐克柏（Mark Zuckerberg）在 2026 年 1 月的財報電話會議上明確指出，公司正大量投資 AI 原生工具，以促進組織結構的扁平化。他表示：「我們開始發現，過去需要龐大團隊才能完成的專案，現在只需要一名才華洋溢的員工就能搞定。」
多西與創投公司 Sequoia Capital 共同合夥人羅洛夫・博塔（Roelof Botha）在日前發布的部落格文章中直言，企業根本不需要永久的中階管理層，因為「舊有階級制度所做的協調工作，現在全都能交由系統來完成」。
多西更在近期的 Podcast 節目中更進一步透露年度目標：他打算將公司內部從基層到他本人之間、原本多達 5 層的管理架構，一口氣刪減至 2～3 層。面對擁有約 6000 名員工的龐大企業，他甚至坦言，最理想的終極狀態是「完全沒有任何管理層級，全公司所有人都直接向我匯報」。
前車之鑑不可不防！十多年前的「無主管」實驗曾致數百人離職
儘管科技巨頭對 AI 驅動的無主管組織架構充滿期待，但早在 2010 年代，美國知名線上零售商 Zappos 就曾大膽嘗試「無主管」的合弄制（Holacracy）實驗，意即員工可以擔任多名「角色」、身上擁有不同任務，而不是被「職務名稱」所限制。
當時Zappos全面廢除經理職位並提倡自我管理；然而最終卻引發嚴重的權責不清與混亂，導致數百名員工離職。
電子商務巨頭 StockX 的共同創辦人克里斯・考夫曼（Chris Kaufman）點出核心問題：「人類始終需要明確的決策權與問責機制。」
許多專家也對全面依賴 AI 抱持保留態度。Netflix 前人資長派蒂・麥考德（Patty McCord）雖然同意微觀管理（Micromanagement）是創新的毒藥，且傳統由上而下的控制在軟體業已逐漸失效，但他強調：「AI 不會把人類從方程式中完全剃除，它只是像當年的工廠機器一樣，取代了部分繁雜的任務。」
此外，聖塔克拉拉大學（Santa Clara University）商學院教授喬 - 艾倫・波茲納（Jo-Ellen Pozner）也提醒，推動組織變革必須建立新的績效衡量標準與獎勵機制，否則員工最終只會回到過去的辦公模式。
哈佛商學院教授琳達・希爾（Linda Hill）則補充了另一關鍵：雖然小型的跨部門團隊能加速創新，但唯有具備人類智慧的領導者擔任「橋樑」，才能真正幫助這些團隊有效協作，因缺乏思想與專業知識的多樣性，企業將難以獲得真正的創新。
資料來源：Buseiness Insider、Mint、National Today；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清
