職場霸凌新法 7 月上路，根據《職場霸凌防治專章》，在公開場合辱罵特定員工，以及刻意冷落、排擠同事等行為，都可能構成霸凌。

然而，當事人是否能為自己伸張正義，取決於證據的力道。如果申訴時，只說「主管態度差」、「同事都排擠我」，公司可以內容不具體為由，拒絕受理。那麼當事人該如何蒐證，案件才會被受理、進入調查程序？

當事人自救指南：職場上遭到刻意排擠，如何蒐證？

曾任高雄地方法院法官、台北市勞動局長的業鑫法律事務所主持律師陳業鑫認為，除了事發當下錄音，還要懂得主動出擊。

第一個主動， 是讓第三人知道 。舉例來說，若遭主管霸凌，受害者可主動向副主管或更高層主管投訴，藉此留下紀錄，成為日後佐證的一環。

第二個主動， 是讓一切留痕 。遭到不當對待後，主動寫下事情經過，透過 LINE 或 email 向霸凌者抗議，再看對方如何回應。如果是遭孤立、排擠，例如訂雞排、便當不揪，當事人要主動提出想加入的請求。當對方拒絕，卻無法給出正當且合理的理由，就能成為證據。

此外，在新法中，工作量的不合理配置，無論是過多還是刻意過少，都可能涉及霸凌。陳業鑫表示，遇到這樣的情形，員工只要留下紀錄就好。假設主管口頭告知：「下個月業績目標從 100 萬元變成 500 萬元」，就要主動發 email 確認：「真的要我達成嗎？」若主管否認、說是誤會，那不合理的工作便不存在；若主管承認，就能留下一份可追溯的書面證據。

公司不處理申訴，還有勞動局這條路！

陳業鑫也提醒，如果申訴後遭到報復、打壓，更要主動提出第二次申訴。如果公司不處理，可直接向勞動局申訴。只要證據足夠具體，不太可能不被受理。

至於什麼樣的證據才足夠具體？陳業鑫表示，不管是向公司或是勞動局申訴，只要包含完整的人、事、時、地、物，案件基本上都會被受理。

他舉例，「2026 年 6 月 10 日早上 9 點半，在公司 101 會議室，主管檢討我業績時，突然拿起公文往我臉上丟，造成輕微擦傷。」並附上診斷證明，就屬於非常具體的描述。反之，如果只寫「我被霸凌」或「主管對我兇巴巴的」，就不夠具體。

霸凌防治不能只靠申訴：人資要倡議、要偵測、要修規則

員工要主動蒐證，人資同樣需要有對策。根據《職場霸凌防治專章》，企業需要事先建置防治政策、申訴機制，並完成員工教育訓練。既然法規已經劃定責任，人資就不能只是被動等申訴——面對這樣的壓力，可以從三道防線著手應對。

第一道防線是 說服高層投入資源、人力建立機制 。

陳業鑫直言，人資主管可以直接告訴高層消極應對的後果。他表示，RBA（責任商業聯盟）8.0 是國際客戶檢視供應商能不能繼續合作的重要標準，要求企業所有商業經營活動都必須完全遵守營運所在地適用法律、法例及法規。

對於身處半導體、AI 供應鏈的台灣公司而言，若違反職業安全衛生法，將違反 RBA 8.0。屆時就不只是國內行政裁罰問題，而可能成為供應鏈風險事件。

第二道防線是 面對社群上的匿名控訴時，主動判斷是否需要啟動調查 。新法實施後，即便當事人並未申訴，公司透過其他管道得知霸凌情形，仍需要釐清狀況，啟動保護受害人的機制。而判斷原則，同樣在於有沒有具體的人、事、時、地、物。如果爆料內容只是憑空捏造，公司內部根本沒有對應的單位或人員，可以不予理會；但如果內容足以「對號入座」，就必須嚴肅面對。

第三道防線是 修訂公司規則 。陳業鑫提到，調查結論出來前，整個程序應如同偵查不公開般嚴格保密，以避免無辜的人遭抹黑。而要確保這樣的事情不會發生，公司就需要修訂內部的獎懲辦法，例如：在調查期間洩密，查獲後將記大過。

透過這樣的配套措施，可以避免遭指控者在尚未定案前就名聲受損，優秀的主管也能放心管人，避免形成「逆淘汰」、劣幣驅逐良幣的局面。

核稿編輯：王宥筑