隨著職安法規的更新與職場霸凌防治準則即將上路，許多企業主管陷入了「什麼都不敢說、不知該如何管教員工」的焦慮與恐懼中。
究竟「合理管教」與「職場霸凌」的界線在哪裡？遠傳電信人資資深經理劉興華在近期 104 講座中，透過法院實務判例，為主管們詳細拆解管理上的「安全區」與絕對不能踩的「法律紅線」。
讓員工不悅、有壓力的直白指正不等於「霸凌」
許多人誤以為只要員工感到有壓力或不舒服，就構成職場霸凌。然而，法院實務判決指出，只要主管是針對「公開可受評的工作事項」，秉持「對事不對人」的原則，即使言語讓員工不悅，也不代表構成霸凌。
例如，主管在針對工作提出指正與不滿時，若向員工說出：「可以講實話嗎？這要求有很過份嗎？就是講實話有很過分嗎？」或是「要解決問題，不是一直製造問題。」「知道問題也是要解決問題啦，怎樣。」甚至嚴厲提醒「你這個不再認真喔，仔細一點喔，我都不知道你什麼時候會跳掉！」
法院認定，這些都屬於一般長官與部屬間對於工作表現的意見交流， 只要沒有侮辱性、謾罵性的言詞，性質上便屬於個人之意見表達，並不構成霸凌。
主管「合理管教」的安全區：嚴格監督與績效考核
有些主管說話風格較為犀利，例如在質疑員工時脫口而出：「連這種基本定義你都搞不清楚。」「成績單爛得一蹋糊塗啊？」「到底要跟你講幾遍，你到底有沒有聽懂？」
法院實務認為，這些言語雖然措辭直白、尖酸且明顯不耐，甚或帶有嘲諷之意，確實會讓人產生壓力，但仍應認屬對工作事務的適當評論，並非恣意謾罵或以不堪之言詞為意見表達。
在管理手段上，若主管為了緊盯進度而表示：「我每天這樣盯你」或是要求寫日報表，法院認為這屬於督促工作效率的職務要求，並非強迫執行工作，尚屬合理範圍。
此外，若員工因為考績被打「D」而抗議主管濫用職權未給予客觀評價，法院認為只要考核是依公司制度進行且無違法濫權，雙方主觀認知的落差也難以認定為霸凌。
絕對不能踩的紅線：攻擊「腦袋」與貶損人格
雖然主管擁有管教與嚴格要求業績的權利，但絕對不能使用「貶抑人格、斷絕人際、減損尊嚴」的方式來管理員工。劉興華特別警告，在目前的民事法院判決中， 只要主管的言論涉及「腦」或智力相關的字眼，基本上就是踩到法律紅線 。
如果主管脫口而出：「你是白痴嗎？」「你是腦袋進水或者腦袋裝什麼了？」這類涉及侮辱的言詞已經脫離了「對事」的範圍，屬於對員工的人格貶損，法院會認定此舉構成民法上的侵權行為，並可能面臨損害賠償的責任。
| 型態 | 具體言行 | 法院認定 |
|---|---|---|
| 使人不悅、產生壓力，屬個人之意見表達 | 「可以講實話嗎？這要求有很過份嗎？就是講實話有很過分嗎？」 以業績數據之呈現等質疑員工的可信性。 |
針對工作事務相關之可受公評之事，依個人價值判斷所提出之主觀意見、評論或批判，性質上屬其個人之意見表達。 雖其言語措辭直白、尖酸且明顯不耐，甚或有嘲諷之意，足使人不悅、產生壓力，仍應認屬適當評論，尚非不法侵害原告名譽權之行為。 |
| 主管不滿之表達而提出指正、改進意見 | 「要解決問題，不是一直製造問題。」 「知道問題也是要解決問題啦，怎樣。」 「你這個不再認真喔，仔細一點喔，我都不知道你什麼時候會跳掉！」 |
1. 主管 A 對甲工作表現有所不滿之表達而提出指正、改進意見 2. 沒有侮辱性、謾罵性言詞 3. 為一般長官、部屬間對於工作之意見交流 4. 不構成霸凌 |
| 對工作事務相關之可受公評之事 | 「連這種基本定義你都搞不清楚。」 「成績單爛得一蹋糊塗啊？」 |
針對工作事務相關之可受公評之事，依個人價值判斷所提出之主觀意見、評論或批判，性質上屬其個人之意見表達。 言語措辭直白、尖酸且明顯不耐，甚或有嘲諷之意，足使人不悅、產生壓力，尚非恣意謾罵或以不堪之言詞為意見表達。 |
| 非強迫執行工作，屬主管職務要求 | 「我每天這樣盯你」 要求寫日報表。 |
主管屬督促工作效率；非強迫原告執行工作，屬主管職務要求，尚屬合理範圍。 |
| 考核依公司制度進行 | 將員工考績分數打 D。 | 考核依公司制度進行，未違法或濫權，主觀認知與主管評估不同，難謂霸凌。 |
主管溝通準則：情緒來了千萬別溝通
主管講話大聲或態度嚴格並不一定會構成職場霸凌，溝通時應謹記「對事別羞辱，別反覆」的原則。劉興華建議： 「當情緒來的時候，基本上就不要溝通了」 。
帶著不友善的情緒去進行面談與管教，很容易引發誤會，若一再反覆發生，就可能演變成具備「持續性」的霸凌要件。當情緒激動時，主管應先深呼吸或到外面走動，等平復後再進行對話，才能真正建立起互相尊重、零容忍霸凌的友善職場文化。
資料來源：104 人力銀行講座；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清
