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一款 T 恤穿到底!為什麼成功人士都奉行極簡主義?

2019-05-13 作者 布萊德.史托伯格、史蒂夫.麥格尼斯
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許多人好奇佐克柏(圖)為何天天穿同樣的 T 恤。對此,他回應:「我真的希望好好打理我的生活,除了盡力服務這個社群以外,我想盡可能減少日常決策。」

為了締造極大成效,你必須是極簡主義者。

邁克.喬伊納(Michael Joyner)是知名梅約診所(Mayo Clinic)的醫生兼研究員,他不僅是人體機能表現方面的專家,本身也是頂尖高手。

他發表過 350 篇以上相關的論文,以其研究榮獲無數獎項的肯定。最近,他獲選為梅約診所的傑出研究員,並從知名的傅爾布萊特計畫(Fulbright Program)獲得研究撥款。喬伊納是麻醉科醫師,除了研究以外,他也定期看診並指導無數的後進,他說他隨興地經營「我自己的蒙特梭利學校」。他為《體育畫報》(Sports Illustrated)雜誌撰稿,其他的頂尖刊物也經常引用他的專業見解。如果這麼多的資歷還不夠神,喬伊納(現年 58 歲)本身也非常熱中運動,顛峰時期曾以驚人的速度跑完馬拉松賽,而且已婚育有幼子。

許多頂尖高手的共通點:一切從簡

喬伊納之所以有看似無限的精力,並不是因為特殊的基因突變,也不是因為他每天工作 12 個小時。不過,他確實會盡量減少分心,消除那些跟工作無關的活動。這不是說喬伊納的眼界狹隘,只窩在自己的領域裡,與外界隔絕,事實正好相反。他告訴我們:「我每天會騰出 60~90 分鐘的時間,閱讀本行以外的知識,這樣做有助於激發新點子。」不過,喬伊納之所以做這種廣泛的閱讀,是因為他認為創意對他的研究來說是不可或缺的,而廣泛的閱讀有助於發揮創意。

他不會把時間或精力花在對使命不重要的事情上。他說:「為了締造極大的成效,你必須是極簡主義者。」

注意!這不是指你應該追求極致的專業化。在本書中,你已經看到許多頂尖高手有多元的興趣,他們會善用其他的興趣來締造本業的成就。不過,我們確實是想主張:

你應該努力削減生活中無關緊要的事物,用心思考怎麼運用最寶貴的資源:時間。

簡化決策,食衣住行都經思考設計

喬伊納的日常生活就是這種人生理念的寫照。他每天起得很早,清晨 4 點半到 5 點之間就起床了,那時妻小都還在沉睡中。這段期間是他腦子最清醒的時刻,他可以全神貫注完成他覺得最緊迫及重要的任務。等家人醒來時,他已經準備好要休息片刻,所以他開始和家人共度美好時光。一個小時後,他出門展開一天的行程。他抓起預先準備好的健身包,裡面裝了每天都一樣的運動服和工作服,他告訴我們:「我不想花腦力去思考該穿什麼。」辦公室離他家僅幾英里,他先騎著單車去辦公室附近的健身房。「我挑選住家時,特別注意地點。我不想浪費時間通勤,也不想為了交通問題耗費心神,所以挑了一個騎車就能上班的地點。此外,在無法上健身房的日子,騎車上下班也可以至少做一些運動。」

喬伊納工作時不聊政治或辦公室八卦。雖然每天可以參加無數的研討會和會議,但他通常不會參加,因為那些活動會分散他工作所需的深度專注力。喬伊納下班回家時,會盡可能抽離工作,鮮少參加業外活動。他告訴我們,為了把工作做好,「你需要婉拒很多的事情,這樣一來,當你答應做某件事情時,才能全力以赴。」

換句話說,喬伊納之所以成就斐然,在專業領域裡締造「極大成效」,祕訣在於他幾乎在其他方面都是追求「極簡」。

許多頂尖高手的共通點,就是這種 「一切從簡」 的堅持。頂尖高手決定把精力集中在哪裡,他們會盡量避免消耗精力的雜務,包括一些看似簡單的事情,例如決定穿什麼款式的襯衫。

佐克柏灰 T 恤打天下,歐巴馬只穿灰、藍西裝

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歐巴馬接受《浮華世界》(Vanity Fair)雜誌採訪時曾表示:「你會發現我只穿同樣的灰色或藍色西裝,我正努力減少決策的數量,我不想決定要吃什麼或穿什麼,因為我有太多其他的決策要做了。」
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下次你使用電腦時,花點時間用「Google 圖片」搜尋一下臉書的創辦人兼執行長佐克柏。你可能會發現那些圖片有點相似。除了極少數的場合必須改變以外,佐克柏幾乎都是穿同樣的衣服:藍色牛仔褲、灰色 T 恤和連帽衫。這不是因為佐克柏想發表什麼時尚宣言,向矽谷宣揚輕便的著裝規範,雖然他確實那樣做了。他的衣服之所以選擇有限,是為了提高工作效率和績效。

2014 年底,佐克柏首度接受大眾的公開提問,其中最引人關注的問題是:「為什麼你天天穿同樣的 T 恤?」

佐克柏回應:「我真的希望好好打理我的生活,除了盡力服務這個社群以外,我想盡可能減少日常決策。」他澄清他有「多件相同的 T 恤」,接著又解釋,挑選穿著之類的日常小決策加總起來可能很累人,「我現在有幸坐在這個位置上,每天醒來可以為超過十億人服務。我覺得我要是把精力花在一些無聊或瑣碎的日常事物上,就沒有善盡職責。」

佐克柏不是第一個簡化衣櫥的天才。許多人說,愛因斯坦跟佐克柏一樣,有一個衣櫃裡面裝滿了「多套同樣的灰色西裝」。賈伯斯幾乎只穿黑色高領毛衣、藍色牛仔褲、New Balance 運動鞋。美國前總統歐巴馬接受《浮華世界》(Vanity Fair)雜誌的採訪時表示:「你會發現我只穿同樣的灰色或藍色西裝,我正努力減少決策的數量,我不想決定要吃什麼或穿什麼,因為我有太多其他的決策要做了。」

人的意志力有限,要用在值得的事

心理學家鮑梅斯特博士曾經提出 「大腦像肌肉」 的概念,指出每個人的大腦意志力存量有限,在一天內,那存量會愈用愈少。最初這個理論的研究主要是把焦點放在自制力上:在一天內,我們愈早動用腦力來抗拒誘惑,後面就愈有可能因為受不了誘惑而屈服。但科學家很快發現,不僅抵制誘惑會消耗腦力,「決策」也會消耗腦力。

每次我們用心做決策時,無論那有多微不足道,大腦都會處理不同的情境並評估所有的選項。隨著決策數量的累積,大腦需要處理的資訊量也跟著累積。

大腦肌力就像其他的肌肉一樣也會疲乏。決策除了消耗腦力以外,再小的決策也會干擾敏銳的思緒。

大腦必須先擱下正在思索的事情,只為了評估該穿哪種襪子比較好。或者,如果大腦正處於發揮創意,處於天馬行空的狀態,它必須切換成動腦思考的狀態才能做決策。

這不是說我們應該放空大腦過日子,幾乎不做任何決策;而是主張:

我們應該要意識到,每個人的精力有限,應該把精力用在「真正重要的事物上」。

當然,我們認為重要的事情愈多,每件事情能獲得的精力愈少。因此唯有凡事追求極簡,才能締造極大的成效。

(本文整理、摘錄自《一流的人如何保持顛峰》,天下雜誌出版)

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

2025-10-08 經理人X神坊資訊 有福企
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離職率曾高達2成的邁達特,如何逆轉人才流動困境?運用一站式員工福利管理平台「有福企®」,透過福利數位化實踐個人化福利新體驗。

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

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邁達特人資長楊碩祐
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有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

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邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
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「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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