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辭退討厭的部屬,讓我被拔掉主管職!「不對盤」的員工,這樣處理才聰明

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每次遇上討厭的部屬,《高效領導者的工作好習慣》作者吉田幸弘,只想辭退對方。

這樣的習慣,讓吉田降職 3 次,因此每次炒了 A 員工魷魚,其他下屬卻跟著遞辭呈,最後團隊解散,他被拔掉主管職。「降級,爬回管理職,再降級」重複了 3 次,直到最後一次,吉田才了解「討厭的部屬,原來應該要這樣處理。」觀念一通,部屬離職率降低 9 成、業績增長 20%,連續 3 年獲得業績 MVP。

吉田的領悟是「不可能喜歡上每位部屬」,一般來說,主管不喜歡的部屬分為兩類,一種是價值觀差距太大,也是所謂「話不投機半句多」的狀況;另一種是績效不好、老是闖禍,主管要幫他「擦屁股」,兩者的處理方式不同。

搞定價值觀不同的部屬:分辨「緩衝者」和「叛逆者」

吉田第一次當上主管的時候,有位業務處處跟他唱反調,另一位部屬一遇到問題就習慣怪罪別人。兩者在開會時經常一搭一唱,讓他下不了台。吉田不想破壞關係,卻又一直被兩人牽著鼻子走,最後團隊逐漸分崩離析。

吉田認為,這種情況就是自己跟叛逆員工「不對盤」,價值觀不同。他建議,主管可以觀察在團隊中,有沒有哪位同事說的話,較能取得叛逆同仁的認可。這位員工通常比唱反調的人資深,但年紀又相差不大,價值觀正好處於主管與叛逆者的中間點,可以讓他充當「緩衝者」,成為溝通橋樑。主管可以根據團隊目標,為叛逆者訂下行動規則,像是每天早會之後打 3 通電話給潛在客戶,然後要求緩衝者協助引導、監督叛逆者執行。

還有一種叛逆員工,是跟不上時代的年長部屬。常見的行為是抱怨年輕人的做事方式、在背地裡批評團隊作風,或是不願意嘗試新挑戰。吉田提醒,對於這種員工,還是必須給予尊重,因為他們通常經驗豐富,能把工作處理好。主管只要注意,不要讓他們指導部屬,或是請對方擔任緩衝者,否則只會讓叛逆者更叛逆,最後撕裂團隊。

處理「績效不彰」的員工:放棄導正問題員工,等於跟整個團隊說再見

吉田另一次導致團隊解散,是因為辭退無能的部屬,結果其他員工看到,竟跟著辭職不做了,其中還包含明星部屬。對於員工來說,眼見一位同仁因為業績被辭退,自然會擔心如果自己哪一天業績下滑,也會被拋棄,最後乾脆先下手為強,另謀出路。

不過,也不能眼睜睜看著部屬的績效不彰,完全冷處理。吉田建議,不要讓員工覺得你放棄他了。舉例來說,當同一件事教了很多遍,部屬還是學不會,主管可以委託另一位同事教他,或是建立一個口令、一個動作的工作流程,這些有助於提升員工的能力,又不會花掉過多時間。

另一方面,記得多關心優秀員工。吉田觀察到職場有一個現象,部屬愈能獨當一面,主管愈視而不見。因為他們會把事做好,不用擔心,最後讓傑出部屬感覺,做再好也不被關心,工作甚至還變更多,就會選擇離職。所以,貢獻愈大的下屬,主管要花愈多心思,才能鞏固人心,穩定團隊。

吉田總結,部屬超過 7 位,其中一定會有看不順眼的對象,但主管的行為一定要有「一致性」,像是部屬表現愈好,主管花愈多時間栽培;而不是一樣的過錯,優秀部屬只會說兩句,無能部屬則遭大罵。只要讓員工認為,主管不是憑藉「喜好」做事,就算真的有員工離職,也不會帶走整個團隊的心

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