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小黃司機的經營哲學!他把開車當「事業」,一年養出300位固定乘客

2020-12-31 李瓊淑、詹云茜
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在彰化高鐵站搭上計程車前往二林鎮,沿路的景色從 4 線道大馬路,慢慢變成寧靜少人煙的鄉間小路。車停在一座宮廟前,幾位白髮斑斑的地方長輩正在廟前廣場喝茶聊天,看到外來車停在此處,紛紛停下手邊動作,疑惑地望向我這外地人。我四處搜尋康世能大哥的身影,對面的三合院掛著招牌「大永社區食物銀行」,周邊除了幾棟簡單的民宅,只有一望無際的農田和果樹。

「這裡!」聲音來自斜對面的鐵柵門旁,康大哥滿臉笑容地走來,他穿著紅色 polo 衫及藍色牛仔褲,及肩的長髮已白,卻是四散奔放,一身活力十足。眼前這位好似美國西部牛仔的人物,與我之前查看資料時,在雜誌封面上看到短髮、油頭、白襯衫、西裝的他,判若兩人!

康大哥向廣場的長輩們點頭招呼後,引我往鐵柵門方向走去,國小大門般的柵門還沒拉開,裡頭的黑土狗就興奮地搖著尾巴直撲而來。走進門內,映入眼簾的是一座灑落在陽光下的三合院,灰色屋頂、藍色屋簷、黃色木門、紅色磚牆,配著白色石柱,正廳那仿青石的「京兆堂」以及護龍上金字紅木的牌匾鑲嵌於門上,雖是色彩繽紛的妝點,整體看來卻意外地融合,顯現出特殊的古意。

這裡是康大哥的家鄉,在台北打拚了將近 50 年,發現自己的視力開始退化時,他決定回鄉開農場圓夢,家鄉有高齡 102 歲的媽媽等著他,陪伴的時間是不能再等了。「我原本預計 55 歲開農場,後來生了兒子,所以延後 10 年,哈!我還問我兒子說,你可以自立了嗎?兒子說可以,我就回來了。」

延伸閱讀:這 5 種朋友,趁早遠離吧!勉強維持關係,只會讓你心更累

月賺數十萬的人生第一高峰

康大哥是當年家鄉務農子弟中少數的大學生,畢業後他當過業務,之後幫助岳父經營紡織原料廠,負責外銷市場。台灣曾是世界知名的玩具王國,工廠專門製造玩具髮紗這項獨特產品,在 1980 年代經濟起飛時期,每個月平均營業額高達 600 多萬元。他才 30 多歲就累積了不少財富,10 年後便不再上班,靠著之前賺來的錢投資股市過生活,吃喝玩樂了 4 年。

直到某天,國小五年級的女兒拿著學校作業,困擾地問他:「爸爸,我要寫一篇作文,題目是『我的父親』,但我不知道你是做什麼的?」他本想回答「自耕農」,但這對在台北長大的孩子來說難以理解,於是就讓女兒寫「餐廳老闆」。他那時心想,已經玩 4 年了,不如找點事情做,於是頂下台北世貿中心附近的一家餐廳,真的當了餐廳老闆。

一開始餐廳人潮鼎沸,尤其位處市區精華地段,高階商務人士來往多,不僅營運狀況佳,人脈也累積豐盛,直到 1998 年基隆路地下道開通,人潮轉向,經濟命脈斷了,只好認賠賣掉餐廳,轉至中山北路一帶經營卡拉 OK 店。靠著過去的營運經驗與天生的商業頭腦,生意如日中天,越來越多朋友圍繞著他,出門吃喝玩樂常常都由他買單,有時一頓晚餐就花掉好幾萬元。

2001 年發生 911 恐怖攻擊事件。美國證交所在當週緊急關閉,股市重啟後更是止不住的狂跌,台灣股市也受到波及,每天跌停板,讓一向大手大腳投資的康大哥幾千萬元的融資付諸流水。店關了,錢沒了,不僅負債滿滿,還有一家 6 口嗷嗷待哺。

他雖然崩潰、慌張又焦急,但他沒有時間思考,因為念研究所跟大學的三個女兒以及才十歲的兒子,總共十萬元的學費急著要繳,得趕緊四處籌錢。他先找過去跟他借錢的朋友,希望他們還錢,但是借出的錢總是很難再拿回來。

他想到幾個稱兄道弟的好友都相當富有,十萬元這個數字根本不放在眼裡,就像打水漂般無感,先跟他們借來讓孩子們繳學費註冊絕對沒問題,於是第一時間跑去找他的拜把兄弟。

「兄弟,我小孩要註冊,你可以借我十萬元嗎?」

對方一口回絕!

康大哥驚訝、生氣、失望、難過,沒有想到會借不到孩子的註冊費,更沒想到的是,幾十分鐘後,他接到對方的電話:「兄弟,我現在在酒店喝酒,你要不要過來?」

他聽了立馬掛上電話!

「這什麼朋友,寧願把錢花在酒店,也不願意借給我幫孩子註冊。」他以為對這些朋友好,自己也會收到相同的回報,但這一刻才發現,「落魄到谷底的時候,你才知道誰是朋友。人是很現實的,錦上添花的很多,雪中送炭的沒有,沒有!」

於是,他決定切割過去所謂的「朋友」,「我刪掉他們的電話,但我號碼沒換喔!有情有義的就會打來,無情無義的就很清楚了。」果然,過往的朋友們沒再找他,他大澈大悟,一切從零開始。

人生轉折主動面對

康大哥 48 歲轉行當計程車司機,因為沒車,跟車行租車需繳一萬元的保證金,翻遍家裡所有抽屜挖出零錢,才終於湊足保證金,繳完保證金後拿著鑰匙準備開車去賺錢時,車行老闆說:「等一下,車子裡面沒有油,你要記得先去加油。」他摸摸口袋僅剩的 1000 元,心裡揪了一下,花 500 元加完油後,全身上下就只剩 500 元了。

靠這 500 元,他開啟了一條新的人生道路。

他拚命用時間換錢,每天跑車 12 至 14 小時以上,但是當時幾個乘客最多的大據點,如台北車站、知名 KTV、大醫院……,都被勢力龐大的車行占據,外車是無法靠近的。他每天只能漫無目標地在路上跑,隨機路邊招攬乘客賺取收入,但左手進右手出,生活大不如前,甚至入不敷出。

今非昔比,心情糟到極點時,他就開車到金山一帶的「跳石海岸」,看著大海,心想:「現在就兩條路,一條是跳下海去,一條是擦乾眼淚繼續衝。」為了家人,他選擇擦乾眼淚,對著大海大吼幾聲後,轉頭開車回到市區繼續打拚。

開始開車的那段日子,康大哥很怕遇到認識的人。某個夜晚,他在中山北路一帶找尋乘客,當車轉進一條窄小單行道時,他看到了一位他開卡拉 OK 店時很照顧他的大哥,剛好站在前面攔車。他第一時間想倒車逃走,但後方有車開進來,他沒有退路,「我要不就是關窗直接往前開走,要不就是拉下窗主動打招呼。」他沒時間多想,只能直覺反應。

他拉下窗跟大哥打招呼:「大哥,你怎麼這麼晚還在這裡?」大哥驚訝地看著他,他直接說自己關了店,現在經濟狀況不好所以來開車。上車後,兩人聊了起來,得知大哥的父親過世,隔天是出殯日,他說:「大哥,您父親過世,我想說是不是去捻個香。」

大哥說:「好,走!」

車開到大哥家,他到靈堂前捻香致意後,大哥說了聲:「加油!」還給了他 500 元小費。他當下清醒過來,「其實都是一樣啊!開車也是過日子,跟上班時過日子一樣。這樣一想,整個人就放開了。」

「我知道,這關我過了。」他接著說:「最難過的往往都是自己那一關,看你用什麼心態去面對工作,若是不認同自己的工作,就會一直做不好。」從此,他面對司機這個職業有了不同的想法和態度。

70 元的魔法打造第二人生

康大哥每天早出晚歸,收入僅夠維持生計,開車半年後,也不敢讓父母知道,「我怕父母親在家鄉被取笑,兒子都念到大學了還去開計程車。」他心裡也很不服氣,「我書念那麼多,怎麼可以輸給計程車司機!」後來,他發現癥結在於自己很多本事都沒有拿出來用。「就像布袋戲中的怪老子,經常被人追著打,但其實他的功夫是最好的。因為學了太多功夫,一下忘記要用哪一招,才會總是挨打,打到最後,別人說,你怎麼沒有用那一招,他才想到拿出那一招,馬上就把對方打敗了。」這就是他悟得的怪老子哲學,並開始運用在工作中。

某天凌晨一點多,他到華西街夜市排班,剛停下不久,就看到有兩位外國人要搭車,頭兩班車的司機比手畫腳半天都無法溝通,輪到第三班車時,他主動上前說明可以幫忙翻譯,這時頭兩班司機跟他說:「你會講英文,這個讓你載。」

他立刻接手載這兩位外國乘客到飯店,「原來會英文,馬上就有生意了。」乘客要下車前,他開口:「你們是來玩的嗎?什麼時候回去?」一問之下,得知乘客隔天就要結束旅程前往機場,而且還沒有預約接駁車,於是他主動出擊,自我推薦安排明天的接送,乘客欣然答應。就這樣,他施展怪老子之前未出手的一招「英文」,他說:「我當時的英文也沒有很好,但沒想到我這樣的破英文也可以派上用場。」之後他只要遇到外國人,就會主動攀談增加練習機會,也開始印名片發送給乘客。

「我那時想,一趟機場接送半小時就可以賺 1000 元,等於要在市區跑兩、三個小時,我不如好好經營這條線。」於是,怪老子的第二招出現了!他將過往開店時成本估算以及客群關懷的經驗投入在計程車的經營上,開始專注高消費的商務客群,並特意到各大型辦公大樓前候客。開車一年後,他已擁有 300 位固定乘客,其中不乏多家公司高階經理人。

因為乘客多,需求也多元,康大哥覺得車隊擁有符合各式乘客需求的硬體,加上管理完善,司機都穿著體面的制服,所以開車一年多後加入車隊。「會開計程車的人,一種是不甘願但又不得不來開,一種是自願來開,但照著父執輩的傳統做法,他們講話雖然大聲,看起來很凶,但都是善意的。比起我以前看過的那些人,表面上跟你 90 度鞠躬,轉個身,馬上在背後說你壞話,實在好太多了。」他覺得許多司機內在知識不足,所以他主動自發地號召訓練,傳授自己的開車心法。每天和幾位願意一起學習的司機約在咖啡廳,利用下午一點半的用餐時段,一來讓餐廳做第二輪生意,二來司機可以在休息之餘,互相交流。

「我要求他們用餐後休息 30 分鐘,因為吃完飯血糖會上升,開車容易恍神,並不安全。在這段時間可以用來學習,我在旁邊提點,修正他們的想法跟做法。」他將自身經歷和多樣的怪老子招式分享給其他司機,「要獲得客人的信任,到最後變成朋友,甚至家人。」

康大哥最常傳達一個觀念:「要先認同自己的職業,你才會有熱情,做什麼、像什麼,把事情做好就對了。」他觀察到,「有些司機覺得自己以前是老闆,現在幫人家開車,從事低階的服務工作,一口氣吞不下去,這樣工作怎麼都做不好,而且常會跟客人吵架。」

〈把 70 元變 7000 元的魔法運將〉就是他成為《天下雜誌》封面故事的標題,他說:「70 元是計程車的起跳價,我們的作為將決定後面的價值,有些司機載到短程客人就變臉,等於失去了下一次的機會。我很喜歡一首歌的歌名『但是又何奈』,我改為『等一下又如何』,很多司機都不喜歡等,覺得等就是浪費時間,但你多等一下,後面賺到的價值,可能還更多。」

開了 17 年的計程車,康大哥不僅切身實踐了職業不分貴賤的精神,更努力轉變社會大眾對這個職業的看法,讓司機們重新定位自己。

(本文出自《計程人生》,商周出版)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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