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真心待人好,卻總被欺負?這 4 種人,不值得你的善良

2021-03-16 身心科醫師 中川晶
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因為長期扮好人而感到疲憊不已的人,往往是因為他們不懂得如何保持適當的「距離感」。

當別人一腳踩進自己的個人領域時,這些當事人多半沒有立刻察覺;只要一仔細想,發現自己和別人之間的距離,已近得令人覺得很難受。

人際距離是與生俱來的產物,但感受卻因人而異。因此,人際距離感較近的人,一股腦兒就會衝進我們的界限裡,絲毫不以為意。這樣的舉動多半是出於自然,不帶惡意。但對個人領域遭到侵犯的一方而時,我們就趕緊拉開距離。

換言之,拉開距離的第一步,就是用字遣詞要比平常更莊重有禮。莊重有禮的字詞,會拉開人我之間的距離。

面對裝熟地說出「哎唷,有什麼關係,走啦!」的人,各位可以翻開自己的日誌,一邊說「是什麼樣的行程?如有需要,可以先為你保留時間。」最後再加上一句「要為你安排什麼時候?」

延伸閱讀:「努力不是什麼值得驕傲的事。」這 32 句職場真心話,長大的人才懂

大部分的人在聽到這種回應之後,就會說「謝謝再聯絡」,並識趣地走開;雖然還是不免有些死纏爛打的人,會緊咬不放地說「那約明天如何」。

此時,建議各位不妨這樣回答:「哎呀,很抱歉,明天行程已經滿了,後天可以安排 15 分鐘的空檔,你覺得怎麼樣?」如此一來,應該就不太會有人再繼續糾纏了。然而,世界上總不免有些稀有動物,此時建議你直接了當地說:「很抱歉,我不能作陪。」各位不妨提醒自己,這種稀有動物根本聽不懂委婉的言詞。

對人際往來感到疲憊的人,多數應該是因為碰上了人際距離感太近的人,並深受其害所致。在說明因應之道前,各位最好還是先了解這些人際距離感太近的人,究竟有哪些特質。人際距離感太近的人,有以下 4 種型態。

自以為友善而裝熟

這種人即使是對初次見面的對象,也會親切地堆滿笑容,擺出一副老朋友似的親切,讓我們不由自主地報以笑容。但反過來說,這種人的態度就是「裝熟」。然而,我們也不能因為對方裝熟就動怒,畢竟「動怒」這個反應顯得太過度防備,還會招來責難。

動不動就替人取綽號

人際距離感太近的人,為了更進一步拉近人我之間的距離,總會馬上替別人想個綽號,例如愛作白日夢的人,就叫人家阿夢;碰上眼睛大的人,就說人家是大眼仔,甚至還有很多莫名其妙的小名(綽號)。可是,例如在照護現場,稱呼銀髮長輩時不用「×伯」而用「阿×」,非常沒有禮貌,因為用「阿×」稱呼別人,雖帶有親近的正向意涵,但同時也帶有拉低敬意的反效果。

用送禮試圖拉近關係

很愛拿出小禮物來送人,也是這個族群的特色。例如他們會說「給你,這是伴手禮」或「別人送我的,很好吃喔」,帶一些點心零嘴來送人。

延伸閱讀:身體累了可以休息,心累了怎麼辦? 8 句話印在心上,受用一輩子

送禮固然是出於善意,但面對送禮背後那份想與人拉近距離的意圖時,也不可不慎。因為他們在撩撥一種心態,讓收禮的人覺得自己非得回送點什麼不可。

禮尚往來是一種幾近本能的舉動,在生物學上稱之為「互惠利他主義」,除了人類之外,科學家在許多物種身上也都觀察到了諸如此類的行為,例如稍後要為各位介紹的吸血蝙蝠就是如此。「互惠利他主義」可說是在群居動物當中,最不可或缺的舉動。

總而言之,「送禮」這種試圖拉近彼此距離的策略,令人防不勝防。若持續收到某些人送的小禮物,請各位別忘了點亮黃燈,特別提防。

多管閒事卻自以為親切

這種行為和送禮屬於同一類。

先來看吸血蝙蝠的例子。有一種住在南美哥斯大黎加的小蝙蝠,身體長度不到十公分,卻懂得趁馬、牛等動物睡覺時悄悄靠近,趁機咬住他們的臀部。可是,這種蝙蝠的門牙並不尖,被咬的動物不覺得痛,因此被咬了多半還是會繼續睡。於是蝙蝠便快速地擺動牠們細長的舌頭去吸血,吸血量竟可達體重的 40%。吸飽血的蝙蝠身體太重,根本飛不起來,只好走路逃離現場。

不過,這種吸血蝙蝠有時也會被馬兒或牛隻狠踩,所以不能一直緊咬著獵物。一旦無法吸血,這種蝙蝠的體力很快就會消耗殆盡,撐不過三天就會死亡。

其實這種蝙蝠是群居動物,每個巢穴至少會有數百隻一起生活。而吸飽血的蝙蝠,會把自己吸到的血吐出來,分給飢腸轆轆的同伴。將已吸進肚子裡的血再吐出來,固然會消耗自己的體力,但牠們還是願意把糧食分享給那些很久都沒吸到血的同伴。

看了牠們這樣的舉動之後,各位應該會覺得「吸血蝙蝠看似可怕,但心地竟然卻如此善良」,因而大感佩服。不過,如果各位知道這個舉動背後,隱藏著「我有困難時,大家也要來幫我」的自私動機,恐怕就會覺得很掃興了。而事實上也的確是如此。

有恩未必要回報

這就是互惠利他主義的解釋。我個人認為,不論動機為何,抱持互惠利他主義也無妨。然而,有些人就是會刻意利用互惠利他主義,挑起我們「有恩必報」的情緒。換言之,這些人就是會刻意設局,讓我們無條件地、本能式地覺得非得回報不可。由此可知,當我們受到別人過多恩惠時,會覺得很難受,這是非常理所當然的感受。

若你正因為別人強迫接受的親切善意而感到痛苦,那不是你有毛病,而是證明了你的本能運作正常。

最後請容我再說一次:面對過度的親切時,各位大可不必加倍奉還。

(本文出自《不當好人,把善良留給值得的人》,方言文化。)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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