鞠躬盡瘁、認真管人，還被怨不懂領導？不懂部屬在乎的事，主管累到炸也沒用

最近，我擔任一位高階主管彼得（Peter）的教練，他的團隊成員多半在北京工作。該公司要求我為彼得做一份 360 度回饋，透過訪談他的主管、直屬下級、同僚、共事員工，了解他的領導技能。訪談對象有些人在北京，有些在美國。我與彼得互動時，認為他認真負責、善良，擁有良好的工作技能。遺憾的是，我做出來的領導力評估報告卻恰恰相反。

以下是接受訪談者對他的一些評語：

• 他每隔幾個月就跳下來管東管西，問我們一堆問題，要我們提出報告和更新進度。他沒有真正了解我們每天必須處理哪些事。
• 他相當冷漠，在辦公室裡找了一個房間，然後一個接一個召喚我們進去向他報告。
• 他這個人很有距離感。
• 他沒有耐心，總是很匆忙。我在會議上向他報告最新進度時，他會說：「知道了，知道了。」可是我根本還沒說完。他害我在其他同事面前很難堪。
• 如果員工犯錯，他會在小組會議上指名道姓誰該負責。這讓每個人都感到很不舒服。

主管只在意工作效率，可能被視為不近人情

我對彼得說完他的評估內容之後，請他告訴我他對自己管理團隊方式的看法。他說：「該完成的事情太多了，所以我每三個月去一趟北京時，會盡可能加快速度搞定一切。等所有會開完了，最新進度也報告完了，我就回到美國，確保團隊剩下的成員專注完成目標。」

我輔導彼得三次之後，開始談到除了把手邊任務做好之外，他還有透過別種方式接觸自己團隊的需求。我們討論可以用什麼方法表現善意、建立友好關係與信任，另外，如何花時間更進一步了解團隊的行動與處境。根據這些討論，下一次彼得的北京之行有了一些改變。

他做的第一件事是蒐集所有直屬下級員工的生日，在他們的生日當天，他會寄一封簡單的電子郵件祝賀對方生日快樂，同時附上一些個人感想。

他延長在北京停留的時間，以便多了解團隊。他特意和個別成員共進午餐或晚餐，也在午休時間與團隊和跨部門的同事一起打乒乓球。

彼得在辦公室召見團隊成員時，沒有讓對方隔著辦公桌和他對話，而是搬兩張沙發椅和一張咖啡桌到辦公室，這樣他們就能輕鬆的坐下來聊天。每次開會時，彼得會請對方喝茶，也會花一點時間聊聊和工作無關的事。

和成員討論工作問題時，彼得會花時間徵詢對方意見，專心傾聽，不打斷對方的話，而且和他們一起想解決辦法。最重要的是，他創造一種「不責怪」的文化，方法是把焦點放在建立信任和解決手邊的問題上，而不是責怪犯錯。

彼得做這些改變的三個月之後，我們又安排一次後續的回饋報告，訪談他的團隊。這次，團隊成員的反應令人稱奇，以下是他們的一些評論：

• 彼得有很大的變化，他是個好主管！
• 我很幸運能和他共事。現在和他講話自在多了，我覺得他一定會幫我，特別是有問題的時候。
• 我很驚訝他記得我的生日！感覺很窩心。

先前我談到善意，在職場上，發揚善意不僅是做好人而已。別誤會，不見得要做多偉大的事或砸大錢，關鍵是花心思，最重要的是心意。也許只是在加班時請團隊吃披薩，即使你人在世界的另一頭，但是當地很可能有外賣服務，可以幫你把披薩送到團隊手裡！不管你用什麼方法實踐善意，放手去做就對了，你的團隊一定會很感激，也會印象深刻。

主管和部屬，並非各取所需的交易關係

在亞洲許多地方，儒家思想對於私生活與職業上的社交往來，都扮演重要的角色。這個地區有很多人遵從儒家教導的「五倫」思想，也就是人與人之間的五種基本關係：君臣、父子、長幼、夫妻、朋友。

除了朋友這一倫之外，孔子描述的所有關係都分上下尊卑。舉例來說，做兒子的必須服從、尊敬、聽從父親，同理，子民也必須絕對臣服於統治者。但是為了平衡兩者，「上位者」有責任照顧、支持居下位者。

現在我們把這個架構應用到現在的職場。在主管和員工的關係之中，員工自然會尊重並服從主管的指示，可是主管並沒有負起相應的支持、培養下屬的責任。

主管對部屬缺乏善意，就很難發展具有忠誠度的團隊。假如主管和部屬之間的關係，主要是各取所需的交易關係，意謂大家一起工作只是為了滿足自己的需求，而不管別人的死活，這樣根本就沒有團隊凝聚力可言。許多全球公司在亞太地區的員工流動率居高不下，這恐怕就是其中一個原因。

（本文出自《面子領導學》，大是文化出版。）