人情壓力最難辦！親友託你安插工作、牽線合作，怎麼辦？王品前執行長的解方

身為高階主管，時常會面臨各種人情壓力，有人想介紹親朋好友來上班、有人想介紹廠商和公司合作、走到哪裡都有人把履歷塞給我......，這些問題也曾讓我傷透腦筋。

不說別人，就連爸媽也曾親自拜託我：「秀慧啊，我們那個某某親戚的小孩也是念會計的，你是公司的高階主管耶，能不能幫他隨便安插個什麼工作？」

當下我非常為難，只能支支吾吾，不能答應，也不敢立刻拒絕。我心想，介紹親朋好友進公司，我也不好意思管；如果介紹給其他單位，同仁知道是我介紹的，他怎麼好意思管？這種情況真的太尷尬了！

當然我知道，除了我備感壓力，受人之託的父母絕對也有壓力。我只好向他們解釋：「如果每位同仁都把他的親朋好友帶進來，這間公司要怎麼管理？過去我在會計師事務所看過那麼多案例，我很清楚，管理失衡及關係交易都是這樣搞出來的！」

還好，公司為了不讓同仁為難，在王品憲法和龜毛家規中，清楚明訂了「非親條款」及「禁止關係人交易」：

• 同仁的親戚禁止進入公司任職。
• 公司不得與同仁的親戚作買賣交易或業務往來。
• 除非是非常優秀的人才，否則勿推薦給你的下屬任用。
• 除非是非常優秀的廠商，否則勿推薦給你的下屬採用。

明定這些規範是為了禁止裙帶關係，也讓同仁在營運中不會綁手綁腳，擔心那個新人是主管的親戚而不敢管理、擔心那個廠商和主管關係好而勉強採用，在新人訓練時我都會耳提面命。

這些條文的重點是規範上司節制權力，並讓部屬好做事，也就是約束高階主管不能去為難下屬。所幸有公司這些明文規範，爾後我再遇到類似情況，只要直接把公司條文搬出來，就不必再設法找藉口，真的省了很多麻煩！後來父母遇到有人拜託，不但會幫我解釋，甚至會直接幫我推掉：「他們公司真的不是家族企業，用人都要走正常管道啦！」

就連在銀行任職的先生跟我說：「我們經理知道你在公司當財務長，他想找個時間去拜訪， 可以嗎？」我都立場堅決地推掉：「還是不要比較好！你的主管會這樣提議，一定是希望我們公司跟你們銀行進行更多資金和業務往來，如果我沒有同意合作，或合作過程彼此有抱怨與糾紛，我們兩個不是會很難做人嗎？既然有這樣的可能，乾脆不要合作；既然不要合作，乾脆請他不要來拜訪，不是嗎？」

我知道銀行業務向來透明公開，很難讓人質疑會有圖利自我的問題，但我的想法是，只要踏出第一步，想收腳就很困難，與其未來產生可能的困擾，不如從一開始就不要接觸。而且既然公司明訂條文，高階主管更應該恪守，即使是介於模糊地帶的形式獨立性問題，都需要以高標準界定！我相信，同仁其實不在乎主管說了什麼，而是在乎主管做了什麼，冠冕堂皇的話說再多，言行不一也是枉然。

連董事長都不容例外的準則

但老實說，即使明訂條文，有時候還是會有人誤觸。我擔任財務長時，有一年公司籌辦尾牙，費用裡竟然出現一張買布的帳單，抬頭寫著「三勝製帽」！我心想，這不是董事長哥哥的公司嗎？我連忙把同仁找來詢問：「怎麼會發生這種事？公司明明禁止關係人交易，為什麼你們看到帳單都沒有反應？」

同仁當下支支吾吾說不出話來，經過我多方了解才知道，一開始採購部依正常比價程序後， 發現三勝製帽的費用確實最低，因此向對方採購。財務部看到單據後，因為一切程序正常，雖然知道是董事長哥哥的公司，也不敢說什麼。我立刻拿了帳單直接去找戴先生，他知道後非常生氣，原來他根本不知情，而且斬釘截鐵地說：「以後再發生這種事情，就由在公司內部的當事人直接支付交易款項！」說完，他也當場開了一張支票，親自付清這筆貨款。

公司明訂的各種條文與罰則，通常是為了解決同仁工作上的困擾，這些立法的初衷、中心思想和原理都要讓同仁清楚知道，明文規定後，大家就有依循的準則。隨著組織成長，制度規範也會隨之越來越詳盡，也會因應實際發生的特殊個案，修訂得越來越完善，就像非親條款後來也修訂成只適用於五職等以上，基層同仁不在此限，因為其設立初衷就是不希望造成管理上的不公。最後，就要在公司內部廣為宣導，並且徹底執行，如果連董事長都以身作則、沒有例外，以後誰還敢犯規？

一次的例外，等於永遠的例外

連董事長都沒有例外，和我關係再親近的同仁當然也沒有例外。某一次，一位和我非常要好的研發主廚，剛好就誤觸了非親條款。

那天我到某間門店，聽到大家聊起某位同仁時說：「因為他的姐夫，是他品牌隔壁店的主廚啊......」我聽到這個關鍵字，馬上驚覺不對，立刻插話問，「什麼姐夫？公司有非親條款，你們不知道嗎？這是怎麼一回事？」同仁才一臉無辜地回說：「我們以為你知道耶......我們以為是因為研發主廚很紅，所以你才沒有懲處他。」

我瞪大眼睛，簡直不敢置信，「我根本不知道這件事！而且我不會因為跟任何同仁關係好， 就破壞公司的文化和規範！請經理和研發主廚直接來找我，我要立即了解這件事！」

原來，研發主廚接手該店的時候，那位同仁早就已經在公司上班了，他也認為那是前人招聘的，並不關他的事，當然也不想得罪其他同仁，因此完全沒有主動回報。我反問，「你明明知道這樣違反公司文化與規範，居然選擇睜一隻眼、閉一隻眼，如果大家都這樣，公司的條文不就形同虛設？」

當下我就要求他寫自白書，並且到中常會和獎懲委員說明。他急著說：「明明不是我造成的錯誤，我也要受罰，還要去中常會報告嗎？難道不能有一次例外嗎？」

我很堅持地說：「一次的例外，就等於永遠的例外！因為你明知而不作為，而且所有同仁都以為整件事情是經過我的默許，你知道這對公司文化有多大的傷害嗎？如果今天我和你比較好，就默許這件事；那明天我和別人比較好怎麼辦？你願意跟這樣的老闆嗎？或許你覺得我太嚴格，但企業經營考慮的是大我和整體，不是個人！」

後來，兩位同仁都記申誡一支，因為親戚只能有一人留下，另一家店主廚的小姨子便決定離開。事後，研發主廚對我說：「原來我們公司真的和外面不一樣，每個條文都是來真的！」

身為主管要考慮的是大我，不是小我；懲處同仁，我也會不捨，但絕對不能因為個人情感的小我而傷害大我。這個決策過程確實經常面臨掙扎，但只要主管清楚向同仁傳達決策的考量， 知道主管是在做對的事，同仁不僅能夠理解，而且也會更加信服。

實質上獨立，大於形式上獨立

面對企業規範，身為高階主管應該比同仁更加以身作則，並同時要兼顧實質上的獨立性與形式上的獨立性，才能做到面面俱到，並讓同仁與夥伴信服。然而，當制度推動面臨形式獨立性受到質疑時，該怎麼辦？

在我兼任人資長時，為了鼓勵同仁多元學習，並創造多元舞台，我開始推動「內部徵才」，也就是公司有職缺時，先開放同仁申請轉職。當時有一個負責招募與建教合作的職缺，便成為內部徵才的首次嘗試。沒想到消息公告後，第一個來申請的竟然是我的祕書！

她對我說：「Annie，我當你的祕書也有一段時間了，我覺得自己不可能一輩子都當祕書， 剛好看到公司內部徵才的公告，我很想去試試看！」

當下我心想：「完蛋了！我第一次推內部徵才，第一個報名的居然是自己的祕書！」我這麼愛惜羽毛，其他同仁知道了會怎麼想？會不會覺得「因為她是 Annie 的祕書、因為是 Annie 擔任人資長，所以她才有這個機會」？無論她實際上有多優秀、有多努力，也抵不過悠悠之口。

但我馬上念頭一轉，我知道其實這是我的道德潔癖作祟。祕書並沒有錯，而且她有上進與學習的企圖，值得讚賞與鼓勵，依照公司制度，她本來就有權利來爭取啊！而且公司鼓勵人才多元發展，我也一直告訴她要多元學習、要有企圖心，她不就是在實踐這件事嗎？

雖然我很掙扎，但看到她這麼上進與不畏挑戰，我怎麼能用我的道德潔癖來阻礙她？總不能因為怕大家說閒話，就故意卡住她的發展吧？我應該尊重她，而不是傷害她，既然如此，就做我該做的，問心無愧就好。

經過一番思考後，我坦白告訴她，「你有這樣上進的想法與企圖心，我覺得很棒，也很替你感到開心，這的確是我一直以來希望同仁具備的心態，但是有件事一定要先跟你說明，雖然﹃實質上﹄我鼓勵你去爭取，但『形式上』一定會有人非議。所以我會迴避這次的評審，也會告訴人資部，讓其他主管去評估你的申請，請他們依照正常程序處理。而你也一定會面臨競爭，我也無法特別照顧你，一切就靠你自己好好表現，加油吧！」

後來，她真的錄取了，經過在人資部門幾年的歷練，證明她真的是一位好人才，離開公司後也有很好的發展，現在已是一家準備上市櫃公司的人資副理。直到現在，她都說要感謝我當時鼓勵她轉換跑道。

面對各種人情關係，我向來都用客觀的制度來避免主觀的不公，而且絕對以身作則，無一例外。然而，當遇見客觀制度無法規範的特殊情境，「實質」上的獨立便大於「形式」上的獨立性， 只要堅守規範背後象徵的精神―把大我擺在小我之前，就永遠不怕引人非議。

（本文出自《我這樣管理，解決90%問題！》，商周出版。）