身為上班族，常有向主管報吿的時候。你可能遇過這種情況：明明是同一份簡報，有些主管看了覺得周延，有些則覺得細瑣、沒重點。主要原因與主管的職級差異有關。

一般來說，高階領導者較關心的議題，不外乎公司的長期競爭優勢、能拓展的附加價值，或潛藏的風險與挑戰。領導者因此較熱衷關注大環境趨勢，及創新機會，思維上會將企業的戰略計畫置於執行細節之前。

而中階經理人，則因年度目標已被上級交付，較關心業務拓展順利與否、瓶頸能否排除。工作重點在於提升績效、避免錯誤，因此會較關心工作流程與細節方面的問題，例如問題如何解決？任務何時可以以人為本完成？

哈佛大學商學院領導學教授亞伯拉罕．索茲尼克（Abranham Zaleznik）曾提出一份研究報告，名為〈領導人與經理人有何不同？〉，內容詳列兩者在各工作層面的心態差異，由於高階領導人所處環境相較中階經理主管更複雜，中階經理人被擢升至高階領導人，必須迅速調整管理風格及心態，此研究提供的實務觀察，值得想接任領導大位的人參考。

1. 人格特質：經理人理性解決問題、領導者以人為中心

首先，從人格特質分析：經理人多扮演解決問題的人、強調理性，且行事作風堅定、辛勤，能有效執行工作；領導者則聰明孤獨，除了擅於控制自己，也長於指導他人執行工作。因此角色從經理人轉換至領導者時，應試著自我調適，從過去以事為中心，朝向以人為焦點，多著墨於授權、教導及發展人才。

2. 面對目標的心態：經理人為目標負責、領導者主動設定目標

而在面對目標的態度上，經理人對目標本身不帶個人好惡色彩，之所以全力以赴，完全出自組織賦予的責任感，而非自身想追求目標的渴望。經理人會為了達成目標，即使過程必須不斷協調、平衡正反意見，也會運用各種方法來完成使命，擁有忍受瑣碎例行事務的本領。

領導者則主動設定目標，勇於針對長久問題，提出新的解決方案，且樂於承擔風險；除此之外，領導者甚至能規畫出改變員工價值觀的目標、形塑出令團隊興奮且願意獻身的願景。

領導者如何形塑願景？所謂的願景，指願望、理想或遠景。內容主要由企業經營理念，如核心價值觀、組織使命和企業的長期目標所構成。《第五項修練》作者、麻省理工史隆管理學院（MIT Sloan School of Management）高級講師彼得‧聖吉（Peter Senge）曾提及：「 個人願景的驅動源自一個人對願景的深度關切，而組織願景的驅動源自共同的關切。 」領導者可藉由引導全體員工取得一致共識，來塑造大家願意全力以赴的方向。

如何凝聚團隊共識？一般來說，企業初創時，創辦人對公司的使命及存在目的都有獨到的想法，但隨時間推移，公司的規模、產品服務及環境會有不一樣的變化，領導者可透過建構團隊共識的方法，例如 2～3 次，每次 1～2 天的策略共識工作坊，與核心管理團隊重新檢視企業的組織文化、核心價值、信念與規範，一起探究我們未來想要成為一家什麼樣的公司？使團隊能共同關切同樣的願景使命。

3. 人際關係：經理人擅於強化執行效率、領導者喜歡激發熱忱

最後，在與他人的關係方面，經理人雖喜歡與他人一起工作，但傾向維持低度情感投入，只注意如何把事情做好，經理人喜歡靠著強化現有組織規範的運作效率來提升自我價值。

領導者則享受孤獨，較關注個人創新概念的發想。與團隊和下屬的關係較出於直覺分享，多喜歡使用充滿情感意涵的表達方式，易引起強烈的認同感，讓人感同身受。領導者通常很關心執行專案的員工，是否理解其任務的困難度，並透過讚美、感謝，或是將專案的目標與組織使命做連結，激發員工的熱情。

綜言之，領導者創造願景、做對的事情，專注於富想像力的概念，以求鼓舞人心，促使人們願意追隨其所提出的願景和策略；經理人則擬訂計畫與預算，專注於過程與制度，著重的是解決問題、管理員工，把事情做對。

因此，當一個經理人轉換角色成為企業領導者時，除了要因應以上分析，調整角色性格外，最重要的是，規畫一個能提供組織發展新方向的願景，讓各階層主管及員工得以聚焦及整合資源，同心協力往更高遠的目標邁進。同時，新願景若能提升企業存在社會的價值，並協調各方利害關係者，帶領整個商業體系向上成長，更是一位優秀領導者的志業所在。