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人脈廣,不代表你就有影響力!拆解人際網絡,這 3 種指標才是關鍵

2021-08-11 整理‧撰文 劉燿瑜
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籃球明星麥可.喬丹(Michael Jordan)在職業生涯中的薪資總合,不到 1 億美元,但他在 2020 年卻以 21 億美元的身價擠進《富比士》(Forbes)全球富豪排行榜。喬丹的財富,來自許多企業不惜花費鉅資找他代言。

你很難否認喬丹有左右全球數百萬名消費者的影響力,但你是否也好奇,這些品牌商究竟如何衡量一位明星的影響力有多值錢?

過去我們常用財富、政治權力等社會階層來衡量一個人的影響力。但在社群媒體發達的現代,素人也能一夕之間擁有話語權。史丹佛大學經濟學教授馬修.傑克森(Matthew Jackson)指出,以人際網絡的角度來解讀,能更準確衡量一個人的影響力。

依照不同的任務目的,傑克森提出人氣度、連結度、協調度等 3 種網絡指標,判斷誰才是人際網絡中最有影響力的角色。

延伸閱讀:富裕 vs 有毒的人際關係,你處在哪種交友圈?從聚會談論的話題來檢視

人氣度:擁有的支持者、追蹤者數量

需要引領潮流的時候,最快速的方法,是買通點度(degree)最高的人,也就是網絡中與最多人連結的點。舉例來說,在社群媒體中,擁有最多粉絲的意見領袖,就是點度最高的人。

為何意見領袖比一般人更能掀起流行?撇除崇拜權威的心態,傑克森指出,即便你將意見領袖視為一般人,還是會因友誼悖論(friendship paradox),使你將少數意見領袖的選擇,誤認為多數人的流行。

友誼悖論可以解釋為何人們總覺得身邊朋友比自己更受歡迎。原因是,有較多好友的人氣王,自然會出現在較多人的好友清單中,而一般人認識人氣王(好友數比自己多)的機率,也比認識無名小卒(好友數比自己少)的機率高。因此一般人好友清單中,人氣王的占比會是大宗。推特過去就曾調查,有 98% 的用戶,其追蹤對象的平均粉絲數,比用戶自己的粉絲數高。

正因人氣王名列多數人的好友圈,當他們不約而同做出實際上是少數的選擇,也會被誤認為是多數人的選擇,因此被仿效、掀起潮流。

高人氣節點:網絡中連結數量較多的節點

美國社會學家詹姆士・柯曼(James Coleman)曾研究高中生的交友狀況,發現受較多人歡迎的同學,其行為同時能左右多數人對主流的認知。

高人氣1
開學第一天,多數同學穿格紋上衣,但4位人氣王(朋友數5以上)穿素色上衣。
經理人月刊第201期
高人氣2
第二天,部分穿格紋衣的同學,認為穿素色衣的人,擁有比較多朋友,而變更選擇。到了第 5 天已經沒有人穿格紋上衣。
經理人月刊第201期

連結度:訊息能向外擴散的層級

當你需要快速擴散訊息時,尋找高連結度的人,會比找意見領袖還省力。

高連結度指的是一個節點上訊息能往外傳遞的次數。意見領袖不見得具有高連結度,原因是追蹤粉絲多為無名小卒,訊息從意見領袖身上傳播,只能往外擴散一、兩層。但就算好友數不多,認識的每位朋友人脈都很廣,例如多位明星指定的造型師或經紀人,訊息傳遞效果會比直接交給某位明星宣傳更好。

高連結度節點:節點連結數普通,但連結對象都有高連結數

馬修.傑克森(Matthew Jackson)曾研究一間銀行在印度村莊推行微型貸款的宣傳方式。最後發現,比起每天接觸大量村民的雜貨店老闆,找能觸及多位雜貨店老闆的人更能有效宣傳。

高連結1
銀行起初找上的人氣王雜貨店老闆作為宣傳貸款的初始種子(initial seeds),發現人氣王連結數多,但訊息多只停在第一層。
經理人月刊第201期
高連結2
銀行將初始種子改為能「二度連結」的節點如送貨司機,村莊申貸人數成長3倍。
經理人月刊第201期

協調度:訊息擴散的領域廣度

若你需要的不只是傳播訊息,還要動員群眾、尋求支持,像是發起某項計畫。

這時你要找的人,不是點度高,而是點度廣的人,也就是節點連結人數不僅多,還要來自不同網絡,這樣一來這些人才會更仰賴該節點居中協調的能力,而願意支持。像自己的生日派對,到場的都是你認識,但來自不同人際網絡的親戚、同事、朋友,此時你的要求,較容易得到所有人的回應。但若是身在辦公室派對,你認識所有人,其他人也互相認識,人們未必會聽從你的發言。

高協調節點:節點連結對象來自不同網絡

西元 15 世紀,義大利的梅迪奇家族(Medici)獨攬當地大權長達 3 個世紀。梅迪奇家族能不斷贏得派系鬥爭的關鍵在於,廣泛結識不同圈子的朋友,並將自己作為協調各階層不可或缺的節點。

高協調1
15世紀初梅迪奇與宿敵奧比奇家族(Albizzi)有著相近的交友數,但梅迪奇交友不限於貴族。
經理人月刊第201期
高協調2
奧比奇只結交同溫層,可取代性較高,最後遭梅迪奇串連的多方勢力放逐。
經理人月刊第201期

資料來源 / 《人際網絡解密》,先覺出版。

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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