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富裕 vs 有毒的人際關係,你處在哪種交友圈?從聚會談論的話題來檢視

2021-03-17 理財規畫顧問 湯姆.柯利、麥可.雅德尼
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湯姆與瑪格麗特身邊的朋友都跟他們一樣,保持節約生活的習慣。他們與這些朋友一起在餐廳聚餐。維柏林夫妻則結交同樣喜歡享受昂貴餐點的朋友。

物以類聚,毫無意識地,我們會尋找與我們相似的人,並跟他們做朋友。前耶魯大學研究員尼古拉斯.克里斯塔基斯(Nicolas Christakis)曾指出,習慣會像病毒一樣,在你的社交圈蔓延開來。

這可以是一件好事,如果你和其他人同樣擁有具建設性的想法,也能讓生活變得更好。例如你的社交核心圈裡有人既節儉又懂得存錢,那他們的聰明理財習慣很有可能會影響你。

延伸閱讀:這 5 種朋友,趁早遠離吧!勉強維持關係,只會讓你心更累

然而,要是你的社交核心圈成員所擁有的習慣,既無建設性又有害,那就是一件不好的事了。根據我的富習慣研究,那些掙扎於金錢困境的人,會無意識地讓自己身處有毒的人際關係中──與負面思考的人往來,那些人擁有不良的理財習慣、不好的健康習慣、情緒不穩、有上癮症狀、工作態度不佳,以及許多其他危害快樂健康生活的特質。

相反地,在我的富習慣研究中,白手起家的百萬富翁就不是這樣。他們刻意讓自己身處在「富裕人際網絡」── 結識擁有聰明理財習慣、良好健康習慣、情緒穩定的積極人士,這些人也喜歡穩健且長期地與類似想法的人結交為朋友

如果你想改善生活品質,很重要的方法是在你的社交圈或俱樂部裡,納入符合富裕人際網絡的成員,並且盡可能減少接觸有毒的不良人際關係。努力打造富裕人際關係並且避免有毒人際關係是一門科學,或者可以說是一個歷程。這個歷程的核心,就是理解富裕人際關係與有毒人際關係的差異。

富裕社交性格

擁有富裕社交性格的人,顯著的特色是擁有積極、樂觀、正面的思考模式。富裕社交型的人抱持著「天下無難事」的態度。他們相信,只要夠認真,每一個人必定能成就任何事。

富裕社交型的人會鼓舞你,為你創造機會。他們會幫助解決你的問題、改善你的生活。他們對你說的話充滿快樂、愛與鼓勵,讓你可以朝著目標或夢想繼續前進。

下列是富裕社交型的人擁有的部分特質:

  • 豐盛型思考模式:他們並不會將成功視為是「零和賽局」(zero sumgame)──意即有人贏就有人輸。他們相信每個人都是贏家。
  • 專注於解決辦法:他們會專心為問題找到解答。
  • 提供具建設性的批評:他們提供批評時,用意在於幫助別人,而不是詆毀或潑人冷水。
  • 樂觀:他們相信可以改善自己的生活環境。
  • 自信:他們對自己的目標與夢想付出行動,這提升了他們的自信。
  • 謙卑:他們認為自負是一種缺陷。
  • 情緒穩定:他們會刻意控制自己的情緒,尤其是生活中發生不如人意的狀況時。這會讓與他們共事的人感到有信心。
  • 天下無難事的態度:他們相信生命是由自己打造的。
  • 快樂:他們追求生命中好的一面,而不是壞的一面。
  • 感恩之心:他們專注在手上擁有的東西,而非別人擁有的東西。
  • 禮讓之心:他們專注在為別人錦上添花,會把自己的需求放一邊,先為別人雪中送炭。
  • 耐心:他們理解成功與財富都需要時間累積。
  • 努力不懈的堅持:他們永不放棄目標與夢想。
  • 著眼於未來:他們持續追求目標與夢想。
  • 尋求他人的反饋:他們追求反饋以用來幫助自己更聚焦,變得更好。
  • 真實做自己:他們不會偽裝自己成為其他人。這是因為他們喜歡自己現在的樣子。
  • 放眼未來:他們投資自己,犧牲現在,就是為了更燦爛的未來。

有毒社交性格

這組人的正字標記是被動、負面思考。有毒社交型的人把自己視為周遭環境受害者。這種負面、被害式的想法孕育出一種冠冕堂皇的說法──他們相信他們被錯待了,而有人應該要匡正這樣的錯誤;通常,「這個人」指的就是「政府」。他們認為社會很多方面都在扯他們的後腿,讓他們難以從貧窮或經濟困境中掙脫出來。基本上,他們把自身的經濟困難怪罪在父母、華爾街、有錢人、銀行、政府政策或整個社會身上。他們就是很少責怪自己。

有毒社交性格的人會把你拉入深淵。他們的生活充滿戲劇性、矛盾衝突、火燒屁股般的緊急事件與經濟困難。當他們在你的交友圈中,他們的問題有一天終將變成你的問題。

延伸閱讀:人際關係也要大掃除!4 步驟盤點人脈,為人生留下對的人

下列是有毒社交型的人擁有的部分特質:

  • 經濟問題:有毒社交型的人會有金錢麻煩,像是可觀的債務,通常是卡債。他們向認識的人借錢救急。如果你的社交核心圈有這樣的朋友,總有一天他們會打電話來借錢的。
  • 匱乏的思考模式:他們相信就算財富是能追求的,也肯定是機會渺茫、困難重重。
  • 專注於問題:他們偏重找問題,而不是找問題的解答。他們看到的都是問題。
  • 破壞性批評:因為自尊心較低,他們一有機會就會用貶低的、批判的語言來傷害別人。
  • 悲觀:他們看到的未來很有限,甚至看不到希望,因此他們抗拒追求目標和夢想。
  • 膨脹的自我:他們有一個壞習慣,就是會在別人面前誇大自己,好取得別人的羨慕。
  • 失控的情緒:他們允許自己毫不克制地發洩情緒。易怒是他們的特性。
  • 無助或毫無希望:他們不期待自己有能力可以提振自己並改善生活。
  • 傷心或憂鬱:他們如同行屍走肉,這讓他們覺得悲傷,甚至絕望。
  • 不斷渴求:他們只看見自己缺乏的,對於自己擁有的東西不覺得感激。他們總看著別人身上擁有的,而不斷比較。
  • 自我中心:他們自覺有權利把自己的需求與欲望擺在第一位。
  • 沒耐心:他們對建立財富缺乏耐心,同時懷抱著對生命的無助感,使他們無法耐心等待轉變。
  • 害怕別人的反饋:因為沒有安全感,或者自大心態作祟,他們會避免尋求別人的反饋。事實上,他們害怕並且避免反饋。
  • 偽裝:他們對於身處的環境並不感到開心,而他們的自我會驅使他們偽裝成別人。
  • 短暫的注意力:他們企求立即的滿足感,並且不願意長期投資自己。當他們想要什麼,他們馬上就要。

你的目標應該是建立你自己獨特的圈內人俱樂部,裡面的成員都擁有聰明理財習慣與富裕社交型特質。當你知道要尋找何種特質的朋友時,就能輕鬆區分出富裕人際關係與有毒人際關係了。

富裕社交型的人會助你一臂之力,他們會變成你建立財富的旅途上非常活躍的參與者。他們將是你最大的資產。

(本文摘自《習慣致富 人生實踐版》,遠流出版)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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