資遣和解僱差在哪?資遣費和預告期怎麼算?

資遣和解僱差在哪?資遣費和預告期怎麼算?

經理人 Managertoday
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資遣和解僱差在哪,哪個該付資遣費?資遣預告期又該怎麼算?停止勞動契約,區分為《勞動基準法》第 12 條:解僱,以及《勞動基準法》第 11 條:資遣。
在台灣雇主停止勞動契約,區分為《勞動基準法》第 12 條:解僱,以及《勞動基準法》第 11 條:資遣。 解僱:因勞工因素必須終止合約,不必付資遣費 台灣《勞動基準法》第12條的解僱,指的是因為勞工的因素,導致雇主必須中止勞動合約,也因為是勞工的因素造成,所以雇主不用付資遣費。 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或者重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上行之宣告確定,而未喻知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規定,情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、或其他雇主所有物品,或故意洩露雇主技術上、營業上之祕密,至雇主受有損害者。 六、無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日者。 台灣的《勞動基準法》第 12 條當中的1、2、4、5、6,雇主必須在 30天內執行(解僱),也就是 30 天後雇主就不可以再追訴。 延伸閱讀 試用期後會調薪、待遇優於勞基法,是福利還是底線?破解面試十大謊言! 資遣:終止合約不可歸責勞雇雙方,須付資遣費   台灣《勞動基準法》第11 條的資遣,指的是不可歸責雇主或勞工雙方,導致無法再繼續勞動合約,因為不是勞工的因素造成的,此時雇主依此終止勞動合約時,必須給付資遣費。 一、歇業或轉讓 二、虧損或業務緊縮時 三、不可抗力暫停工作在一個月以上 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可安置時 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 延伸閱讀 離職真的會「傳染」!亞馬遜留不住員工、離職人數創新高,背後的管理省思 資遣預告期    除此之外,有關資遣,如果不是勞工的因素造成必須終止勞動合約,公司還是要事先「通知」員工資遣的事實,以台灣為主,雇主需要預告員工如下,如果沒有預告,雇主就必須付給員工應該預告期間的工資。 員工就任三個月以上未滿一年,雇主需要在 10 天前預告員工。 員工就任一年以上未滿三年,雇主需要在 20 前預告。 員工就任三年以上,雇主必須在 30 日前預告。 以台灣為例,《勞動基準法》所規定的資遣費的新制,如果工作年資一年,員工就可以得到「半個月的平均工資」,未滿一年者以比例計算。 勞動部有提供資遣費試算:https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/ 台灣的《勞動基準法》第 11 條,通常都是因為雇主的生意實在無法繼續經營下去,所以當中1、2、3、4,都需要「預先告知」勞工。除了第 5 項,勞工對於所擔任之工作確不能勝任,是不是就不需要是告知勞工要被資遣? 陳冠仁律師說明:法條體系上來說,第 11 條指的是不能歸責於勞資雙方,但確實做下去,第五款說的勞工無法勝任,指的是客觀上事實,而不是主觀上不認真或是其他可歸責因素。 第 12 條是指可歸責勞工的因素,所以雇主可不經預告終止勞動合約。 第 14 條指的是可歸責雇主的因素,所以勞工可以不經預告終止勞動合約。 由上述可知,第 11 條的一∼五款,都是要經過預告才能終止合約的。 在職場資遣與解僱,資方需要給出合理的原因與證據 無論是「解僱」或「資遣」,都是需要清楚個人被離職的原因是否合理。 對於終止僱傭關係, 加拿大對於 Dismissal with Cause(因故解僱), 資方必須提出證明(Onus of Proof),證明員工真的在職場有犯錯,這樣的證明過程(procedural fairness),就是要確保員工的權益。 很多人離職後,會感到不被重視的感覺。這樣的被解僱或被資遣的感受,很容易讓人感到「職場倦怠」,如果沒有好好調適,很容易因為職場被終止勞動契約,出現了離職所造成的後遺症,諸如自律神經失調、胃痛、頭痛、失眠、焦慮、沮喪、憂鬱、躁鬱。有的人甚至會感到職場鬥志喪失,影響職場目標實現。 其實,如果你在職場遇到被資遣或者被解僱,都要知道你仍然要知道爭取你的權益,避免落入「不當解僱的霸凌」。陳冠仁律師表示:依台灣法律及法院的見解,雇主不當解僱,勞工要主張相對應的權利,仍應先符合法律要件或是勞動合約規定。比如雇主 110 年 5 月不當解僱,透過法院訴訟,該解僱認定不合法,雙方回復僱傭關係,勞工也可以請求這段期間的工資,但不能因此就認定勞工可以請求資遣費,因為勞工並沒有終止勞動合約。 (本文出自《職場霸凌:法律調停專家教你維護職場權益,化解工作場合的欺壓侵犯》,時報文化出版。)