在台灣雇主停止勞動契約，區分為《勞動基準法》第 12 條：解僱，以及《勞動基準法》第 11 條：資遣。
解僱：因勞工因素必須終止合約，不必付資遣費
台灣《勞動基準法》第12條的解僱，指的是因為勞工的因素，導致雇主必須中止勞動合約，也因為是勞工的因素造成，所以雇主不用付資遣費。
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或者重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上行之宣告確定，而未喻知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規定，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之祕密，至雇主受有損害者。
六、無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日者。
台灣的《勞動基準法》第 12 條當中的1、2、4、5、6，雇主必須在 30天內執行（解僱），也就是 30 天後雇主就不可以再追訴。
資遣：終止合約不可歸責勞雇雙方，須付資遣費
台灣《勞動基準法》第11 條的資遣，指的是不可歸責雇主或勞工雙方，導致無法再繼續勞動合約，因為不是勞工的因素造成的，此時雇主依此終止勞動合約時，必須給付資遣費。
一、歇業或轉讓
二、虧損或業務緊縮時
三、不可抗力暫停工作在一個月以上
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置時
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
資遣預告期
除此之外，有關資遣，如果不是勞工的因素造成必須終止勞動合約，公司還是要事先「通知」員工資遣的事實，以台灣為主，雇主需要預告員工如下，如果沒有預告，雇主就必須付給員工應該預告期間的工資。
- 員工就任三個月以上未滿一年，雇主需要在 10 天前預告員工。
- 員工就任一年以上未滿三年，雇主需要在 20 前預告。
- 員工就任三年以上，雇主必須在 30 日前預告。
以台灣為例，《勞動基準法》所規定的資遣費的新制，如果工作年資一年，員工就可以得到「半個月的平均工資」，未滿一年者以比例計算。
台灣的《勞動基準法》第 11 條，通常都是因為雇主的生意實在無法繼續經營下去，所以當中1、2、3、4，都需要「預先告知」勞工。除了第 5 項，勞工對於所擔任之工作確不能勝任，是不是就不需要是告知勞工要被資遣？
陳冠仁律師說明：法條體系上來說，第 11 條指的是不能歸責於勞資雙方，但確實做下去，第五款說的勞工無法勝任，指的是客觀上事實，而不是主觀上不認真或是其他可歸責因素。
第 12 條是指可歸責勞工的因素，所以雇主可不經預告終止勞動合約。
第 14 條指的是可歸責雇主的因素，所以勞工可以不經預告終止勞動合約。
由上述可知，第 11 條的一∼五款，都是要經過預告才能終止合約的。
在職場資遣與解僱，資方需要給出合理的原因與證據
無論是「解僱」或「資遣」，都是需要清楚個人被離職的原因是否合理。
對於終止僱傭關係， 加拿大對於 Dismissal with Cause（因故解僱）， 資方必須提出證明（Onus of Proof），證明員工真的在職場有犯錯，這樣的證明過程（procedural fairness），就是要確保員工的權益。
很多人離職後，會感到不被重視的感覺。這樣的被解僱或被資遣的感受，很容易讓人感到「職場倦怠」，如果沒有好好調適，很容易因為職場被終止勞動契約，出現了離職所造成的後遺症，諸如自律神經失調、胃痛、頭痛、失眠、焦慮、沮喪、憂鬱、躁鬱。有的人甚至會感到職場鬥志喪失，影響職場目標實現。
其實，如果你在職場遇到被資遣或者被解僱，都要知道你仍然要知道爭取你的權益，避免落入「不當解僱的霸凌」。陳冠仁律師表示：依台灣法律及法院的見解，雇主不當解僱，勞工要主張相對應的權利，仍應先符合法律要件或是勞動合約規定。比如雇主 110 年 5 月不當解僱，透過法院訴訟，該解僱認定不合法，雙方回復僱傭關係，勞工也可以請求這段期間的工資，但不能因此就認定勞工可以請求資遣費，因為勞工並沒有終止勞動合約。
（本文出自《職場霸凌：法律調停專家教你維護職場權益，化解工作場合的欺壓侵犯》，時報文化出版。）
