你會如何評價自己的主管？或者，身為主管的你，認為員工如何看待你？

主管都不希望成為部屬心中的「蠢蛋」，但加州大學領導管理學系教授萊恩．高佛森（Ryan Gottfredson）援引研究數據指出，比起加薪，65% 員工更希望撤換主管；44% 員工認為，現任主管無法協助他們提升生產力。

高佛森在新書《成功心態：改變心態，造就不一樣的人生》，以一名非營利組織的執行長為例，他擁有組織心理學博士學位、在業界有 20 多年資歷，而且能侃侃而談組織價值，使捐款收入年年雙位數成長。

但是，這位執行長的管理方式卻有很大的問題，他把目光都放在抓錯，卻拒絕承認自己會犯錯。員工想不起上次被老闆稱讚是什麼時候，導致離職率居高不下、氣氛低迷。執行長以為是薪水太低、工作太忙，卻始終不知道，問題其實出在他的威權領導。

為什麼外人看來一清二楚的錯誤，自己卻無法察覺？高佛森表示，這跟心態（mindset）有關。當你誤以為擁有最好的想法、思考與決策模式，就可能一直採用無效的管理方式而不自知，彷彿帶著故障羅盤的探險家，怎麼做都會偏離航行軌道。

在過去，領導力研究長期聚焦在領導者的行為，探討領導者應該做哪些事情，才能提升組織效能；但現在多數學者認為， 領導力的關鍵不僅是行動，其行事動機的影響力，不亞於實際行為 。高佛森形容，心態就像是我們的「心理鏡頭」，決定我們如何看待世界，這也解釋了為什麼同一件事情，大家會以不同方式詮釋，因此產生不同的行動。

作者深入研究管理學、心理學、教育學等跨領域的學術文獻，發現「心態」是許多獨立的特質。為了建構更周全的領導力心態框架，他歸結出 4 組架構，能從不同層面形塑領導者的行為，像是怎麼面對不同意見、如何處理挫折，包括：

1. 定型心態（fixed mindset）和成長心態（growth mindset）

當你遇到困境時，你想的是「完蛋了」，還是希望奮力一搏？定型心態者相信，能力、才華與生俱來、無法改變；成長心態者則相信，每個人的特質可以因努力而改變。

如果領導者堅持選用「聰明」的員工，團隊可能為了保持「聰明」形象而作假；反之，如果相信員工具有發展潛力，可以被啟發、有能力改善，也會鼓舞團隊士氣。

2. 開放心態（open mindset）和封閉心態（closed mindset）

你容易接納迥然不同的做法嗎？擁有開放心態時，人們會渴求最佳的思考或做事方式，積極尋求回饋，也能承認自己所知有限，不會對員工或他人意見嗤之以鼻。

困難的是，多數領導者自認心胸開放，因此未能察覺自己其實抗拒他人的建議。要從「我充分理解」轉變為「我還沒充分理解」的思維，不妨回想過去做抉擇的經驗中，你是如何看待當時沒被你選中的選項？你的想法是什麼？問過多少人？對方不贊同你的想法時，你是否會抗拒？

3. 進取心態（promotion mindset）和預防心態（prevention mindset）

當你在球場準備要踢決勝負的最後一球，你想的是「我必須射進，球隊才能贏」，還是「我必須射進，球隊才不會輸」？前者代表進取心態，後者代表預防心態。

研究發現，兩種不同心態的球員，射門成功率差距達 30%。進取心態者通常會為了目標接受挑戰，而預防心態則習慣挑些不費力的事情做。瑞士聖加侖大學（University of St. Gallen）研究顯示，企業執行長進取心愈強，愈能善用商機，組織也愈靈活，但在多數組織中，領導人都沒有明確目標，因此應該重新思考自己為何接任主管、想達成什麼，譬如想讓部門發揚光大、改善工作流程等，再設定具體步驟。

4. 向外心態（outward mindset）和向內心態（inward mindset）

作者調查，近半員工並不認為自己被「當成人」在關心，這也與高離職率息息相關。領導人擁有向內心態，會認為自己比他人重要，思考如何獲得外界的讚賞，讓自己有更多被看見的機會；若培養向外心態，則認為他人與自己一樣重要，更重視員工感受。

要從向內心態轉為向外心態，領導人要去想「如何讓員工願意熱情投入？」包括反思自己的作為會不會影響員工表現、自己是否應做到卻沒做到某件事，就把愧疚感轉嫁到員工身上？

研究顯示，我們的心態其實具有獨立與連續性，是程度高低之分，就像各自落在 4 條光譜的某處。簡單來說，一個人可能具有顯著的成長心態，卻同時有著封閉與預防心態的傾向。

但是無論你的心態具有哪些特質，都能夠透過這些「心態標籤」，知道哪些心態可以培養；唯有了解你心態的光譜位置，才能對症下藥，解決那些在工作或領導上的疼痛。