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來者不拒,朋友卻愈來愈少?5 溝通要素、3 步驟教你堅持立場,人緣更好!

2022-05-25 澳洲知名臨床心理醫師 史蒂芬妮.艾茲蕊
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發現自己的人際關係似乎是單向的? 切記,不要為了社交而讓人占便宜。想想你周遭的人際關係。你覺得你一直在對朋友、親戚或同事付出嗎?他們對你如何?他們是否也為你付出?

如果答案是肯定的,很可能你們之間找到了平衡點,雙方都覺得獲得同樣的支持。如果答案是否定的,你也覺得你們的關係是單向的,你可能會質疑這個關係的效益。那是可以改變的嗎?還是不可能改變的?

延伸閱讀:懂拒絕,才有高效率!在工作中學會說「不」,CEO 給的 4 建議

抱持負面態度好一段時間的人,發現朋友開始消失是很正常的。一個人不懂得設限,對任何要求都不懂得回絕時,他可能會發現身邊只剩下那些會找他幫忙的朋友。

啟動你的韌性開關_馬可孛羅
馬可孛羅

培養健康人際關係,遵循 5 個溝通要素

1. 忠於自己:

有些事情你應該做好協商的準備,但也有一些事情是你不會、不能、也不該協商的。接受這些事情,正視你的需求。  

2. 開放溝通:

在人際關係中,能夠談論各種事情是最重要的。只要你能溝通你的恐懼、不安全感、價值觀和想法,你的人際關係都沒有問題。能夠協商規則與界限也很重要。  

3. 接納差異:

你、伴侶、家人、朋友有不同的觀點、價值觀和個性。接受這樣的事實,如果雙方都努力去理解對方的觀點,就可以輕易避免一半的衝突。適時妥協,別為小事傷腦筋。  

4. 規劃美好時光:

你不見得能和周遭的每個人都和睦相處,重要的是,在任何人際關係中,注意一下成長與正面的東西。規劃美好時光、約會、夢想和目標,尤其是在一開始的時候。  

5. 誠實:

如果你覺得不開心,就不要告訴伴侶、朋友或同事「一切都很好」。你應該誠實說出真相,不要靠第三方傳話,用平靜的口吻、尊重的方式、成熟的態度說明你的感受。

面對任何人都應該堅持立場!3 步驟設立界限

第一步,確定應有的界線,並堅持立場。這不表示你沒有協商的餘地或不能改變想法。

第二步,界線要公開透明,讓每個人都知道,否則沒有意義。記得提醒親友,但是要有禮貌,語氣尊重,甚至要發揮幽默感。

第三步,保護你的界限,建立一個自然的結果,不是報復或懲罰,而是你清楚解釋你的界限,並強調如果那個行為繼續下去,將會發生什麼。

不是每個親友都充滿關愛,有些人甚至是惡毒的。如果你周遭不幸有這種人,你已經試遍了其他的方法都沒效,你可能需要 盡量減少跟他們相聚。只在你家或中立的區域見面,有助於避免權力失衡。或者,只在伴侶的陪伴下,才見這位親友。

戒除社群媒體焦慮,追求身心平衡

社群媒體雖然是不錯的社交工具,但它也引起了一些社會不滿,部分原因在於有些人因此感受到從眾的壓力,不斷地比較自己的人際關係與朋友的人際關係。

原則上,多數人都「知道」,不要相信社群媒體上顯現的一切。然而,多數人看到別人過得遠比自己好時,還是會感到煩惱、難過或悲傷。我們可能會開始忘了感恩,變得憤世嫉俗、沮喪,甚至怪罪親友。

所以, 瀏覽社群媒體時,不要照單全收,不要以為那些都是真實的,注意你可能在不知不覺中讓社群媒體影響你對人際關係的感覺。

社群媒體與各種網路平台會導致上癮,儘管在社群媒體上與親友分享資訊、照片、最新動態很棒,但也很容易讓人在上面宣洩一些現實生活中不會講出來的消極言論,或讓人不斷想著自己沒有的東西,而不是自己真正做了什麼。

延伸閱讀:覺得朋友 IG 追蹤人數比你多?社群網路的人際真相,是「朋友悖論」作祟

切記,你接觸的資訊會影響你的心理健康。選擇那些令人振奮的動態消息,你自己發布的貼文也要如此。沒有人想要一再看到負面又令人沮喪的貼文。在你真正做到這點之前,可以先假裝樂觀,裝久就會成真,不久你就會覺得正向思維很自然。另外,主動約朋友出去,追求良好的社會平衡。尤其你先天不擅長這樣做時,更要下功夫。

(本文出自《啟動你的韌性開關》,馬可孛羅出版)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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