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小資族也要做「資產配置」!長期投資降低風險,你不能只買股票

2022-07-21 陳逸朴(小資YP)
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資產配置可以決定將來高比例的報酬,還可以透過適當配置降低資產的波動程度,協助你達成長期財務目標。如前所述,最常用來進行資產配置的兩大資產類別分別是股票與債券,這也是我認為最適合每一位投資者採取的配置內容。

放眼長期投資,用資產配置降低你在投資上的心理壓力

至於要如何分配股票與債券的比例,這其實不是件容易的事情。因為資產配置代表的是你個人特質的展現,在長期投資中,我們最不希望看到的就是投資人因為經不起虧損而離開市場。然而,究竟虧損多少金額或比例,才會壓斷你的理智線?這想必只有你自己最清楚。

延伸閱讀:熊市下,如何度過股災、守住資產?給投資人的 6 個建議

話雖如此,許多人其實並不了解自己究竟能承受多少心理壓力,對投資計劃能多堅持。這時,回顧過去所發生的歷史大事件,將能成為很好的借鏡。

以美國市場為例,假設採用 S&P 500 當作股票、美國柏克萊綜合投資級債券指數當作債券做為資產配置的示範,在過去 1976〜2020 初期,不同的股債比例所擁有的年化報酬率以及最大下跌幅度,如表 4-3

一年投資5分鐘_遠流_表4-3
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由表中可看出,資產配置中包含越多比例的股票,擁有的年化報酬率會越高;反之,擁有債券較多比例的配置,則年化報酬率越低。不過在此種組合配置下,最大下跌幅度也相對較低。

如果在過去 50 年採用全股票配置,你必須承擔將近 50% 的下跌幅度;全債券的配置則僅有 -12.7%,這正是不同股債配置的不同優勢。

如果以近一點的例子來說,採用全球股票市場的 VT 與全球債券 BNDW,回測 2020 年的新冠肺炎,擁有 100% 股票配置的「配置 1」,最大下跌 22.15%,而 100% BNDW 的「配置 2」,則最大的下跌幅度只有 2.89%,採用 50/50 配置的「組合 3」,則是最大下跌幅度為 10.57%(圖4-23)。

一年投資5分鐘_遠流_圖4-23
遠流

我們可以透過前述兩個例子回測不同的資產配置內容,體會在過去的時空背景之下,採用該配置所面臨的最大下跌幅度。

你可以當作參考來問問自己,處在多少虧損時你還可以不理會帳面的數字跳動及虧損,安然入睡呢?如果我投入了 100 萬,虧損 30 萬的情況下依然可以心如止水嗎?不行的話,如果降低成虧損 10 萬呢?不同的資產配置,就是用來幫助你調整到最適合自己狀況,降低心理壓力。

不清楚自己的風險承受度,可根據年齡進行資產配置

我相信你一定聽過許多人想尋求「低風險、高報酬」的投資方法。回顧之前回測的配置內容,你知道報酬會隨著我們所能承受的風險而有所變化,不願意承受價格波動變化或是虧損,是無法獲得額外報酬的。

如果你覺得對自己的風險承受度無法有很好的掌握,也沒關係,不妨參考圖 4-24 根據不同年齡所提供的股債配置比例執行,這會是比較簡單的方法。

一年投資5分鐘_遠流_圖4-24
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簡單換算,股票比例 = 110 – 你的年齡。好比 30 歲的投資人,110-30 所得到的數字為 80,可參考使用 80% 做為股票配置,另外 20% 則是債券。

這樣的配置方式,主要是以 65 歲做為退休年齡所進行的配置。年紀較輕的投資者,面對股票市場的波動,一方面可以透過較長的投資時間淡化,另一方面還擁有主動收入的一大助力。

在市場較為險峻的局勢下,穩定的收入不但可以生活所需、安撫我們心中不安的情緒,更重要的是能幫助投資者度過下跌的風暴;有多餘的資金的話,還可以投入市場買入更便宜的資產。

延伸閱讀:投資、理財前,你需要先學會整理財富!25 個問題為你的財務狀況做健檢

因為長期投資者知道,只要時間繼續向前走,市場肯定會收復失土;而越接近退休年齡,你會發現採取的債券比例將提高。雖然債券相較股票的報酬較為遜色,但屆臨退休代表會失去主動收入,因此比起報酬,我們更在乎資產的波動程度,能繼續保持在市場當中才是重點。

整體來說,距離失去主動收入還有一段時間的投資者,可以採取波動程度較高的組合,也就是適當提高股票比例;而隨著時間逼近退休點,就要逐步調整資產配置的內容。雖然採用年齡做為資產配置的依據是最輕鬆簡單的方法,但不妨也以自己的風險承受度為出發點,找出最適合你的資產配置!

(本文出自《一年投資 5 分鐘:打造每月 3 萬被動收入,免看盤、不選股的最強小資理財法》,遠流出版)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
經理人

為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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