成功 Success > 人際關係
feature picture
xFrame

有意義的社交包含深度和廣度!劉軒:參加一場聚會,我只會選一個人深入交流

2022-10-25 劉軒、詹斯敦、謝宇程、洪孟樊
分享
收藏
已完成
已取消

「我們都只做到這個月底了。請您找合適的人選吧。」我們的學員聽到他的同事說出這句話,除了震驚,更是心寒:「對了,和你說句實話:你其實沒有真正的朋友。這樣子,走不遠的。」

這位學員是位成功的創業者,他公司產製的研究報告一絲不苟,在業界非常權威。

延伸閱讀:真正的友誼,是彼此都享受的關係!健康社交的 5 個方案,讓雙方都能做自己

「我一直以來都以為,和同事公事公辦就好了,大家憑實力,沒有必要刻意搞交情。」然而,那些他視為奮鬥夥伴的公司主管們,卻相互約好同一天離職。在告知辭意的時候,其中一位主管終於說出心底話。他失落地問我們:「教練,我到底哪裡做錯了?我該怎麼辦?」

在幾次教練課程的深談中,這位學員發現了自己的社交困境,同時也理解社交對於他的真實價值:「社交並不是交很多新朋友,假情假意、逢場作戲,而是人與人之間真誠的彼此關心。」

透過討論,他訂定計畫,貫徹與同事互相關心的社交價值觀,逐步建立良好社交關係:「每天下午三點到四點,我要主動找一位同事喝下午茶,什麼都可以聊,就是不聊工作。」

他也撥出時間與老朋友重新聯繫。本來是個不折不扣的工作狂,不願意花時間和人聊天,如今他會找朋友去泡三溫暖、吃飯。

「我更能理解同仁的想法,工作時的互動更融洽了,許多人的笑容變多了。」實行一陣子之後,我們詢問他狀況有沒有改善,他說:「現在同仁還會主動找我吃飯,關心我的家庭。」

與同事拉近關係後,他甚至發現公司文化也悄悄改變。「教練,以前我都埋頭工作,不關心同事的家庭、生活。但現在我了解了他們的家庭狀況,提供他們需要的協助。感覺大家對公司向心力也更強,面對困難的專案,有一種親密戰友的感覺。」在輔導課程快結束前,他開心地對我們說。

社交關係的維護、提升,不僅幫助他結交到朋友,甚至還對他的事業產生正面助益。

社交的深度:選擇深入交流的對象,刻意經營有意義的關係

若你也是個事業人,一定常常參與大堆頭的社交場合吧?在那樣的場合中,你會怎麼做?

我們輔導的對象,許多是高階經理人,甚至是企業執行長。他們時常需要出席各種開幕酒會、尾牙春酒、主題派對等等。很多人苦惱地問我們:「教練,每次到這種場合,就要跟一大堆人寒暄。派對結束後,我可能早就忘記剛剛跟誰說過話。這種社交場合,我實在覺得很沒意義。」

事實就是,我們得有所選擇。蜻蜓點水式的交流,不可能留下任何情誼與熟悉感。

劉軒的作法是:「參加數十人甚至上百人的派對時,我會花一個小時大致理解參與人群,後兩個小時,我常從中選擇只與一人聊天聊到最後。因為這兩個小時的深刻交流,即使三、四年後有事再聯繫,彼此也還可以立刻想起彼此,並且繼續有意義地交流與合作。」

想要結交到可以交流內心想法,並有相似價值觀的朋友,必須要刻意、主動尋找。被動地等待,只是枉然。但具體而言,可以怎麼做呢?

有一段時間,劉軒與友人王翊軒在他開的餐廳地下室,固定舉辦名為「鬥陣俱樂部」的聚會,他們的標語是「重點不是戰勝誰,而是為何而戰。(It's not about whom you are ghting, but what you are ghting for.)」

三五好友會聊聊最近正在奮鬥的事情,交流彼此內心對人生真正的感觸與想法,花三、四個小時,喝喝啤酒,聊聊天。

每次離開地下室回到地面上,劉軒說他都有種充飽電的感覺,因為在一個刻意安排的聚會裡,他發現自己的想法、感受獲得理解,而且也從別人的分享中獲得啟發。

劉軒與詹斯敦鼓勵大家:找一群志同道合的朋友,固定碰面。那種被了解的感覺,會讓男人再度充滿力量與鬥志。

社交的廣度:將社交的價值拓展到幫助社會、世界

當詹斯敦宣布將他的著作《千分之三的意義》所有版稅都捐給雅文基金會,有些朋友聞之不可置信:「你瘋啦?」

這個決定,也來自教練課程的啟發。麥克斯教練在課程結束前問他:「除了善待你身旁的朋友,你有沒有意願為那些你不認識、不在身旁的人們做些什麼?」

這個問題讓詹斯敦陷入思考,感受內心的聲音:「我以前拚了命地賺很多錢,是為了自己與家人;如今我有了一點能力,希望拋磚引玉,盡我微薄之力,創造善的循環。」

除了捐出著作版稅,他還帶著衛斯理關懷許多家有聽損兒或小孩肢體殘缺的父母,透過交流經驗給予他們心靈上的支持。詹斯敦表示:「這樣做,感覺真的很好。」

當男人的社交層面擴及到社會、全世界時,可以感覺到內心充滿了前所未有的富足感。這花再多錢也買不到。

延伸閱讀:「人際關係」是成功的首要祕訣!7 個動作,讓別人不知不覺喜歡你、信任你

男人的朋友關係不應只是話當年、提當年勇。社交更不該只是攀比與大人物的合照、與大人物加臉友,圖個自我感覺良好。當我們真正了解朋友與社交對自己的重要性;我們會理解自己為什麼要交朋友、適合用什麼樣的方式社交;我們會設定自己想要什麼樣的朋友、不想要什麼樣的朋友,以及追求什麼樣的社交價值;我們會清楚知道自己必須承擔起找到提升社交品質的責任;我們會刻意地安排有意義的社交活動,並主動維繫合適的社交關係。

我們會交到志同道合的朋友,且意識到社交應擴及到社會,正視我們對世界負有一份責任。

男人拚事業、顧家庭的同時,也不能忽略社交對自身的正向幫助。具有意義的社交,可以幫助男人獲得心靈上的支持,甚至對事業、生活、家庭都會有良好的助益。

(本文出自《超男進化論》,商周出版)

繼續閱讀 人際溝通
相關文章

超男進化論

管理 Management > 人力資源
feature picture
經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
分享
收藏
已完成
已取消

當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

B.jpg
Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

C.jpg
Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
經理人

為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

D.jpg
精英文化
E.jpg
透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
精英文化

讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

解鎖更多提問機會!

請先登入會員

會員專區

使用會員功能前,請先登入

  • 台灣首款對話式 AI 職場教練,一次提升領導力
  • 會員專享每日運勢、名人金句抽籤
  • 收藏文章、追蹤作者,享受個人化學習頁面
  • 定向學習!20 大關鍵字,開放自選、訂閱
  • 解鎖下載專區!10+ 會員專刊一次載
訂閱方案