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真正的友誼,是彼此都享受的關係!健康社交的 5 個方案,讓雙方都能做自己

2022-10-14 高原
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人們普遍討厭保守和偏執的人,和他們成為朋友非常痛苦,就像韋恩(Ronald Wayne)對賈伯斯(Steve Jobs)的批判:「他是天才,但不是讓人舒適的朋友。」所以,我們要保證自己和朋友的價值觀匹配,大家的思維模式是近似的,互相不存在重大的思想、政治和價值取向的分歧。在雙方的相處中,就容易獲得親密、同時舒適的狀態。

思想和價值觀有差距,一樣能成為好友

因此,成為一個熱愛學習、並且積極溝通的人,學習朋友的優點並展示自己的能力,這能令你贏得持久的尊重。為自己制定一項長期的個人成長計畫,強化優勢的同時彌補其他方面的差距,讓自己的朋友圈成為一個互相促進的平臺。

延伸閱讀:人際互動中,你是常矮化自己,還是輕視對方?認識 4 種「心理地位」,建立平等關係

擁有健康、開放與充滿善意的價值觀,並努力尋找那些與自己相符的朋友。即便和朋友的價值觀具有不可調和的衝突,也要本著求同存異的原則,在思想的碰撞中學會寬容和理解。

17 世紀的英國玄學派詩人約翰.多恩(John Donne)寫道:「沒有誰能像一座孤島,在大海裡獨立;每個人都像一塊小小的泥土,聯接成整個陸地。」我們和朋友既要彼此獨立,又要互相依賴,而這走向任何一種極端都不會是好事。

建立適度依賴的前提是,我們與朋友建立這種聯繫的同時,不要從中喪失自我,這包括控制你看待他人和自己的方式:我是誰?朋友是誰?我們互相需要,而不是單方面的完全依靠。

當我們擁有成熟的思考模式時,對友情的體驗也會隨之變得理性。你將發現自己需要幫助,也可以請求朋友的支援,同時你仍然充滿自信和力量。

過度依賴朋友會傷害彼此!維持社交健康的 5 個策略

如何適度依賴,不管是在工作、生活還是在家庭中,都要結合自己和對方的性格、能力來制定正確的策略。你得設計一個方案,這取決於你社交關係的客觀情況。

1. 了解自己在朋友心目中的位置

除了客觀的了解自己的關係模式和社交形態,以及它是怎樣形成的,還要對自己做一次真實的資訊調查:你如何看待自己?朋友怎樣看你?你在朋友心中的地位?

換句話說,我們第一步的工作是搞清楚 「朋友會不會幫助我們」 ,這牽涉到你過去在朋友圈中的信譽和形象建設。這時,你會誠實的看到一個真實的自己,而非想像。

通常,人們樂意提供幫助擁有健康、誠信、積極形象的人,以信譽不良和形象建設不力的人來說,他們對別人的任何依賴都可能被視為缺點,並加重對他的負面印象。

2. 懂得發現並展示自己的缺陷,特別是無力感

這是一個重要的問題,稍有不慎,你可能誇大、掩飾自己的需求或者表達過度,給人一種過度依附的錯覺。

我知道自己需要什麼、該如何請求朋友、該向誰表達這種依賴。

聰明的人明白依靠與索取的微妙區別。事實上,兩者之間可能只有數字之差,表達技巧差的人剛說幾句,對方便已經嚇跑;反之,也許你還沒開口,僅憑臉上的表情就足以讓朋友主動詢問你是否需要幫助。適當的展示自己的無力感,有利於我們獲取好友的理解,激發他們的同理心。

3. 學會控制依賴,而不是在依賴中失控

你需要知道怎樣調度自己的情緒,避免做出朋友不喜歡的反應。展示依賴,但要控制: 「我需要你,但我不會過度依靠。」 有原則和適當的仰賴能讓我們的人際關係更加緊密。

因為互相幫助,我們增進了解,感情變得更親密、凝聚力更強;我們覺得自己在這個世界上並不孤單,但要防止這種感覺失控,讓它在生活中都以一種可控的形式出現。

最後需要記住的是,我們和朋友的關係,要達到真正和深層的改變並不容易,沒有誰一開始就能擁有高品質的人際關係,這是一個艱難的過程,從來不會一帆風順。

我們要在很長的時間內,游離在過度與適度之間,經歷無數次的反思與調整。但只要堅持下去,你最終就能實現與朋友的適度與相互享受的關係。

朋友不是用來互相取悅的,也不需要對方必須認同自己的某些看法。友情之間既有一定程度的依賴與互相認可,也有彼此獨立的部分。我們要堅持社交理念所追求的朋友關係,就是這種既獨立又和諧共處的狀態。

4. 朋友不是簡單的尋求認同,而是尊重對方的「主見」

有些人總希望朋友對寵物、書籍、政治、娛樂明星等觀點必須與自己統一,所以當朋友對一件事物提出其他看法時,便無法容忍。

我甚至聽到有人這樣憤慨的說:「我要和某人絕交。」原因不過是在公眾辯論中,那個人支持了另一方的意見,沒有和他站在同一陣營。

如果有可能,我會建議那個人和這位憤怒的先生絕交,因為這種強制別人無條件支持自己的行為,並不是朋友應該做的。在任何場合,每個人都應該尊重對方獨立的見解。

延伸閱讀:30 歲後的友誼,重質不重量!一輩子留幾個知交在身邊最剛好?研究告訴你

5. 做自己,也要享受讓對方做自己

在各自獨立的狀態中,我們才能輕鬆的享受友情。朋友既要相互取暖,互相幫助,又要保持一定的距離和空間。就像我和史密斯的關係,我們在許多領域都有著巨大的分歧,討論問題時否定對方也絲毫不客氣,但我們從來不會提出以下要求:

「你必須放棄那個想法!」、「你必須聽我的!」

因為我們知道,一個人這麼對待朋友時,就是在逼迫對方放棄自我。試問一下:你會放棄自我嗎?如果不會,也不要讓別人這麼做。

(本文出自《不必把太多人請進生命裡》,大是文化)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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