每個經理人不是都想要聽話做事的員工嗎？夢幻員工不就是辛勤做分內工作的人嗎？在過去可能是如此，但今日的領導人不需要更多依賴者，他們需要延伸──更多尋找機會的眼睛，更多傾聽未被滿足需求的耳朵，更多解決問題的人手。當我們調查經理人哪些事會降低他們對員工的信任，最常聽到的兩個回答正是「他們只是做自己的事而不考慮大局」（挫折感排名第四高），和「等候上司告訴他們做什麼」（挫折感排名第二高）。

多數經理人不喜歡：必須告訴部屬該做什麼

雖然我們常把上司想成渴嗜權力的獨裁者，事實上大多數經理人不喜歡必須告訴部屬該做什麼事。 我們問同樣這群經理人他們最欣賞員工哪些行為？最多人的回答是：「自動自發的員工。」 下頁表格顯示在處理複雜困難的問題時如何建立（或摧毀）你的信譽。最有效的專業工作者以超越他們職位和工作的心態，做真正需要做的事。我們將探討影響力成員會怎麼做。

解決問題、主動求助，才是主管要的人

在我們訪問經理人時，他們一致地描述影響力成員是問題解決者。他們說有一些人擅長解決艱難的問題，而且從策略到細節一併解決。他們的描述包括：他能解決錯綜複雜的問題；你可以指派他做任何事；她是我碰到難題會求助的人；她接受困難的專案和挑戰，並化解難關；在他有餘力時，他會挺身而出並解決問題。

這些貢獻者把困難和複雜的問題視為最需要他們服務的機會。 沒有人解決的問題讓他們不安，就像擁擠的機場裡沒有人提領的行李。他們把自己視為第一個先鋒，願意忍受麻煩、挺身協助其他人的兼具能力與同理心的英雄。

一個遠大的理念似乎指引著他們的工作：我可以服務和解決問題。這種服務的心態是影響力成員的標誌，可以用凱薩砂石公司（Kaiser Sand & Gravel Company）印在它的水泥攪拌卡車隊上的標語來描述：找到需求並填滿它（find a need and fill it）。

光靠服務的心態不足以解決最棘手的問題，其他根本心態也扮演重要角色。除了服務心態，還有強烈的自主感（我可以獨立行動和做決定）和內在控制觀（internal locus of control；我才能控制人生事件的結果，而非外在力量），共同形成了一個必勝公式，用以專注處理複雜困難的問題。

抱持這種服務心態的人變成問題解決者，他們自己採取行動，獲致成果，並指派自己前往他們能服務的地方。影響力成員了解：當我做最重要的事時，我就最有價值。他們不把自己視為默默服勞役的支援員工，而是工作中的關鍵成員和共同受益者，從而使他們的同事和經理人也這樣看待他們。

（本文出自《影響力習慣：5種心態×15個習慣，從邊緣人變成最有價值的關鍵人物》，時報出版）