人們犯的最大錯誤之一是，以為好表現（工作成績）就足以讓人取得權力、升遷無礙。因此只是坐等機會，而不去有效經營自己的職場生涯。如果你想開闢一條通往權力之路，就不可以再認為工作表現好已經足夠。

很多有系統的證據說明了，工作表現並不是決定大家在組織內「下場」的主因，所謂的下場包括：你的績效評估、職務任期以及升遷的可能性。

不是主管親自聘用的人，考核分數相對較低

20 多年前，社會心理學家大衛．斯庫曼（David Schoorman）研究了 354 位公家機關員工的績效評比。員工被分為三大類，依據的準則是上司在聘用該名員工時涉入程度的多寡。

第一類員工是承接而來的，也就是主管到任時就已存在；第二類員工是當時前來應徵，直屬主管有參與聘僱決策，而且屬意晉用這些人；第三類是，應徵或晉升時主管有參與決策，但否決的意見被其他最後定奪者打回票。在第三類例子中，主管所帶領的員工並非當初自己屬意的人選。斯庫曼提出一個簡單但重要的問題： 主管在用人過程中扮演的角色，會不會影響他日後對該名部屬的考績評分？

你大概猜得到，如果主管積極參與聘僱遴選過程，並且晉用自己屬意的人選（也就是第二類），主管給這些部屬打的考績分數，會高於承接來的部屬（第一類）或並非自己屬意的人（第三類）。

事實上，不管主管是不是積極投入遴選過程，都會影響到績效評分。那些 不顧主管反對而被公司晉用的員工（第三類），主管給他的分數一定低於自己屬意聘用或是承接來的部屬 。斯庫曼的研究證明了「行為承諾效應」，就是一旦某個主管對某位應徵者做出正面或負面的評價，這個評價就會左右日後的績效評分。這份研究代表的意思是，工作表現對你考績的影響，還不如主管對你的印象以及他跟你之間的關係。

升遷和加薪，更多取決於年資和年紀

研究組織內部的升遷情況（指職務高升或加薪，或兩者都有），得到的結論也是：工作表現並不是職場生涯變動的主因。

美國經濟學家詹姆斯．麥道夫（James Medoff）和凱薩琳．亞伯拉罕（Katherine Abraham）在 1980 年觀察到， 薪水的高低主要取決於年紀和年資，而不是工作表現 。

後來部分研究也證實了他們的結論，甚至延伸到美國以外的地方。舉個例子，有一份研究擷取的是荷蘭福克飛機製造公司（Fokker）的資料，該報告指出， 考績為「非常好」的白領勞工，獲得升遷的機會只比考績為「好」的同事多一成二 。還有許多研究已經證明，有很多因素會對職業生涯造成影響（包括教育程度、種族、性別等），而工作表現通常只有統計數字上的意義，對升遷的影響很小。

比方說，有一項研究調查了兩百多位來自各類公司的員工，發現主管在決定內部升遷時，除了會考慮工作表現之外，年資、教育程度、出缺勤也是考慮因素。一項針對聯邦政府公務人員的研究指出，考績跟實際的生產力幾乎是兩回事，而且文憑較好看的人比較容易獲得拔擢，即使並非表現最佳也一樣。

工作表現傑出，反而讓主管不想升他

工作表現傑出不只不保證升遷，甚至可能有害。菲爾就是血淋淋的例子。菲爾是個年輕有才幹的高階主管，任職於一家大型金融機構，他有不可思議的能力，有辦法如期落實複雜的資訊科技計畫，甚至提前完成，而且不超出預算。

他的上司是這家金融機構非常資深的高層，菲爾傑出的工作表現讓他受惠不少。他非常願意用金錢來獎勵菲爾，但是當菲爾要求調任其他工作來擴展經驗時，他馬上給了答覆：「我不會讓你走的，因為你的表現太好了。」菲爾的主管很願意讓菲爾在部門內擔任更重要職位，但是壓根不希望其他人注意到菲爾的能耐，免得失去這位得力助手。

葛蘭達也有這樣的經驗，只是稍有不同。葛蘭達是蘇格蘭一家製造公司高階主管，她跟第一線員工的相處很有一套，替老闆工作已超過十年，奔波於世界各地，近乎奇蹟似地將陷入困境的工廠起死回生。她的工作考績很優異，會拿到績效獎金以及固定加薪，不過她告訴我，最近幾年老闆都沒有給她升職，未來也不會。

葛蘭達後來終於搞清楚問題所在：公司裡的資深高階主管認為她在現職非常有效能，他們認為這份職務不能沒有她，但又認為她不是資深高階主管的料；也就是說，不是承擔更重要工作的適合人選。所以，工作表現好反而可能會把你困住，因為上司不希望失去你；還有你在現職的稱職表現，不保證其他人會認為你能擔當更大重任。

表現傑出，不保證可以升職或加薪，甚至不見得能讓你保住飯碗。大部分的研究在調查工作任期時，都會以執行長為研究對象，因為執行長的曝光度高，這個職位的統計數據最完整。工作表現的確會影響任期長短和解僱與否，不過，影響同樣很小。根據一份研究，如果執行長連續掌舵 3 年業績不佳導致公司破產，這些執行長只有五成的機率會下台一鞠躬。

業績不佳會不會導致執行長走人，其實要看執行長的權力有多大。握有權力的高階主管（因為握有公司股份、其他股東股權分散，或者因為內部董事比較多），就算公司營運不佳也很可能繼續掌權。有一項研究調查了將近 450 家公司中的前五位最高階主管，他們因為績效不佳而走人的比例，甚至小於因績效不佳而走人的執行長比例。高階主管的流動率會受到執行長流動率的影響，尤其如果是外人來接任執行長的話，因為執行長們喜歡把自己的人馬帶進來，不會顧及原任多麼能幹。

所以，要登上有權力的位子並持續擁有，光是工作表現傑出是不夠的，甚至可能不是必備條件。 你必須引人注意，必須能決定用什麼衡量標準來評估表現，還必須運用方法，打點好握有權力的人（你必須有辦法更加強化上位者的自尊） 。

（本文出自《權力（二版）：史丹佛大師的經典課》，日出出版。）