回饋黃金法則：讚美部屬 5 次，才能有 1 次批評！主管有做到嗎？

身為主管，你有多常讚美下屬？不管你的答案是什麼，可能都跟你下屬的答案有落差。根據羅斯福大學教授卡若琳．韋利（Carolyn Wiley）的研究，超過 8 成的主管表示，自己經常讚賞員工，但只有不到 2 成的員工認為自己時常獲得讚美。

《我想和你聊一聊》作者泰蕾絲．休斯頓（Therese Huston）引用蓋洛普調查，指出員工若沒有因工作良好而獲得認可，打算一年內離職的比率，比有獲得讚賞的人高出 3 倍。讚美可以提升表現、降低流動率，如果下屬感受不到你的稱讚，那你可以試試休斯頓建議的方式：

1. 讚美 5 次批評 1 次

部分人認為，正向和負向回饋比例不應差太多，才不會造成反效果。然而，密西根大學的研究指出，表現最佳的團隊，成員獲得讚美與批評的比例為 5.6：1。比例為 2：1 的，表現不是最差，但也不是最好。主管需要幫助員工看見小進展，他可能還沒完成你交辦的任務，但只要看見工作有小進步，就可鼓舞員工保有動力。

2. 讚美先於批評

研究發現，先給予負面回饋，會引起員工的防衛心，認為這些意見對自己沒有幫助，指導效果較差。因此，如果你希望改善員工的工作表現、吸收你給予的建議，一開始肯定、鼓勵部屬表現不錯的部分；後續的批評意見，員工也會更加重視。在讚美時，也要意識到詞語是否男女有別，如稱讚女性「是好幫手」，稱讚男性「是好榜樣」，主管要在團隊內打破這種既定印象。

3. 公開稱讚團隊優勢

每周可以花一小時觀察並寫下員工的團隊優勢及個人優勢，前者指的是推動團隊或組織進步的優點，後者則是提升員工工作投入程度，進入心流狀態。主管需公開讚賞員工的團隊優勢（如具說服力），並給予員工適度空間和時間發揮個人優勢（如設計簡報）。如果員工表現欠佳，主管也可以用感謝取代讚美，引導他發現自身長處、困境在哪；如果已改善修正，也要記得稱讚他。

（本文取材自 《我想和你聊一聊》，天下雜誌出版。）