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如何看出一個人是否說謊?靠發問讓對方「腦子轉不過來」,從 4 種跡象辨識謊言

2023-12-15 亞當.賈林斯基、莫里斯.史威瑟
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讓謊言現形的方式則是增加「認知負荷」。人在說謊時得動腦筋。作家馬克.吐溫(Mark Twain)說過一句話:

如果你說的是實話,什麼都不用記。

換句話說,說謊時得一邊編故事,一邊還得記住事實,大腦要處理與記住的資訊增多,認知負荷變大。

認知負荷為什麼能讓謊言現形?我們腦筋動得厲害時,溝通方式會出現變化,例如想著要講什麼的時候,會出現比較多「嗯」、「啊」等填補空白的支支吾吾。此外,我們得花較長時間,才有辦法回答問題,而且手勢會變少。或是手在動或點頭的時候,看起來會有點像機器人,動作遲緩。

此外,認知負荷重會導致錯誤,我們可能講錯話,嘴上說「對」,卻搖頭表示「不對」,甚至中途糾正自己說錯的地方:「對……啊,我是說不對。」警探與調查人員經常利用增加認知負荷這一招揪出說謊者,若能讓騙子腦子轉不過來,他們必然會出錯。

怎麼做可以增加認知負荷?有的調查人員會不按照時間順序問問題,或是問看似無關緊要的細節,例如:「當時天氣如何?」此外,調查人員也可能播放談話性電台節目或開著電視當背景音,製造干擾,接著好整以暇,等著嫌疑犯出錯。

一旦有了基準線,問增加認知負荷的難題,就可以開始仔細觀察對方的一舉一動是否露出端倪。接下來是四種辨認警訊的方法。

延伸閱讀:對方眼神出現了這 4 種反應,很可能是在說謊!國際犯罪學專家教你識破謊言

警訊 1:不合常理的行為舉止

2002年聖誕夜,懷著七個半月身孕的蕾西.彼德森(Laci Peterson)最後一次出現在眾人眼前。

蕾西的丈夫史考特.彼德森(Scott Peterson)晚上結束釣魚回家後,發現妻子的車停在家裡,皮包、鑰匙、手機也在屋內,但人不見蹤影。史考特打電話給丈母娘,問蕾西在不在娘家,丈母娘說不在,史考特冷靜告知:「蕾西失蹤了。」

不幸的是,三個半月後,蕾西的屍體被沖上舊金山灣海岸,一屍兩命,她是被人謀殺後棄置於當地。

史考特在妻子失蹤後的表現讓調查人員認為他涉嫌重大。首先,他的行為實在不像一個心煩意亂的丈夫。想一想,如果是各位懷孕的妻子失蹤,你會有什麼反應。

你會一邊鎮定找人,一邊用手機聊天嗎?你會跑去打高爾夫嗎?你會在太太才失蹤幾天後,就訂閱色情頻道,而且還訂了兩個頻道?你會賣掉太太的車嗎?史考特就做了以上所有的事。

還記得前文說的基準線嗎?我們需要找出什麼樣的行為對這個人來說是正常的。以烤蛋糕這種很普通的事為例,某大學生(這裡就不提他的名字)放假時回家,向父親借奶油,理由是他要到朋友家做布朗尼。這聽起來是個很單純的要求,但父親立刻起疑,直接問兒子是不是要做大麻布朗尼……結果真的是!這位父親怎麼知道?因為他兒子以前從來沒做過布朗尼!兒子的行為偏離基準線,做出不尋常又罕見的事。

總而言之,識破謊言的第一個線索是行為是否不尋常、罕見或不恰當。史考特的行為顯然偏離常態。

警訊 2:朝出口跑

家屬記者會上,記者問史考特是否為嫌疑人,史考特的回應是衝出記者會。

一般人說謊時,通常會因為害怕被抓到而焦慮,感到焦慮時,會想離開當下的情境,以減緩焦慮,史考特正是如此。此外,這也是為什麼騙子經常望著門,查看手錶,還會表示自己想立即結束訪談。有的人身體會朝著出口,或是做出「視覺阻斷」的動作,閉上眼睛想像自己身在他方。

結論是,如果各位問了難以回答的問題,對方的視線開始尋找最近的出口,他可能就是在說謊。

警訊 3:做過頭

柯林頓總統被指控和實習生有染時,在鏡頭前講了一段出名的話:「我要再講一遍,我和那位陸文斯基小姐沒有性關係,我從來沒向任何人說過謊,一次也沒有─從來沒有。那是不實指控,我必須回去繼續為美國人民工作。」

各位大概注意到,柯林頓這段話表現出他急於「回去工作」,也就是警訊2,不過,這段話還透露另一個線索:過分的重複。「我從來沒向任何人說過謊,一次也沒有─從來沒有。那是不實指控。」過分強調是警訊3。

說謊者因為急於表現出可信的樣子,一般會做過頭,不斷重複講「老實講」,或是提起自己的宗教背景。此外,他們可能為了提高社會地位與可信度,不斷提起自己的學經歷,或誰誰誰是他們的朋友。

舉例來說,某些罪犯讓當局起疑的原因,是他們在接受訊問時過於放鬆,甚至靠藥物來達到效果。他們試圖製造一切正常的印象,反而因此露餡。

同樣的,騙子努力製造正常的印象、試圖捏造完美的謊言時,也經常會做過頭。幾年前的一個例子正是如此,荷蘭聲譽卓著的伊拉斯姆斯大學的德克.史密斯特(Dirk Smeesters)是學術界閃耀新星,以驚人速度不斷發表論文,步步高升,研究備受讚揚。

史密斯特如此傑出,我們的同事尤里.西蒙遜(Uri Simonsohn)自然留意到他的論文。由於我們科學家經常被要求分享研究成果,西蒙遜向史密斯特要數據時,史密斯特立刻傳給他。西蒙遜思索數字時,發現有地方不對勁。

史密斯特有一項研究是問人們願意花多少錢購買不同設計圖案的T恤,許多學者都做過類似研究。西蒙遜看著答案分布,發現其他實驗大約八成的答案都是五的倍數,然而,如果數字是隨機產生,大約只有兩成會是五的倍數,西蒙遜注意到史密斯特的數據看起來就像那樣。史密斯特捏造數據,為了讓數據看起來「正常」,提供看似隨機的數字,但他做過頭了。

當然,後續的造假調查沒這麼簡單,不過相關數據讓西蒙遜看到警訊。史密斯特為了讓自己看起來可信,刻意避開和五有關的整數,試圖讓數據看起來像是真正的受試者提供的答案,反而弄巧成拙。

延伸閱讀:他到底有沒有說謊?從 6 種視線方向,一秒讀懂對方心底話

警訊 4:說的話和肢體語言不合

我們尋找蛛絲馬跡時,也要注意對方說的話與說的「方式」是否一致。陪審團在開庭期間之所以相信席夢娜,是因為她外在給人的感覺符合她說的話。陪審團團長凱琳.艾林─史威克(Caryn Eyring-Swick)表示,這點是陪審團相信她的原因:「她在法庭上並未崩潰或驚慌失措,你看得出她收緊下巴。我們知道傑瑞.拉馬丹做了影響被害人一生的事。」

前奧運英雄瑪麗恩.瓊斯(Marion Jones)就不一樣了。瓊斯在2000年雪梨夏季奧運摘下五面獎牌後,被指控使用禁藥。她召開記者會,否認相關指控,然而她說自己很生氣,但動作和聲音只讓人感受到悲傷的情緒。瓊斯說的話和說的方式搭不起來。

因此,對方在表達自己的感受時,我們應該仔細觀察。如果他說自己很開心,他真的看起來開心嗎?還是有點難過?如果他說自己很興奮,是否其實看起來有點無聊?

最後,與其問自己對方是否在說謊,我們建議不如問以下這個問題:你完全接受對方的答案嗎?如果總覺得哪裡不對勁,那就挖深一點,有時我們下意識會看到警訊。

找到正確平衡:大膽信任,小心求證

前文提到,如果我們過於輕信,敵人會利用我們;然而,多疑也會交不到朋友,無法得到合作的好處。要在合作與競爭間抓到平衡,我們得敞開心胸,不過也得小心別被占便宜。

雷根總統有一句話很出名,他提到俄國人時說:「大膽信任,小心求證。」我們得相信別人,但也得想辦法讓自己不被騙。

過與不及會發生什麼事?以網路約會為例,前文提過許多人在網路上的資料經過美化,如果我們過於相信自己看到的資訊,會誤以為對方又高、又瘦、又年輕;然而,要是信任感不足,我們永遠不會出門約會。

我們得在過與不及之間抓到平衡,仰賴自己讀到的東西(帶著保留態度),但也得額外蒐集資訊。有時我們得確認他在社群網站的自我介紹,有時得向共同認識的人查證。有的文化甚至會僱用私家偵探調查潛在交往對象的身家背景。

另一個避免過與不及的方法則是遵守標準程序。政策、手續與程序有時雖然麻煩,但可以讓我們提高警覺心,不至於被騙。

(本文出自《朋友與敵人:哥倫比亞大學╳華頓商學院聯手,教你掌握合作與競爭之間的張力,當更好的盟友與更令人敬畏的對手(暢銷新裝版)》,時報出版)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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